Dimenze Osobnostní dotazník [1] [2] [3] je metoda psychologické diagnostiky osobnosti v pracovním prostředí. Slouží personalistům k rozhodování při přijímání, individuálním rozvoji zaměstnanců, interní propagaci, práci s týmy. Vyvinuto týmem psychologů vedeným Rogerem Holdsworthem , autorem OPQ , testu schopností prvků a inventáře motivačních hodnot Drives .
Mezi hlavní vlastnosti člověka, na kterých závisí jeho úspěch v práci, patří znalosti a dovednosti, kognitivní schopnosti, osobnostní rysy, hodnoty a motivace. Vlivem rychlých změn komunikačních technologií se výrazně zvýšila rychlost šíření informací, změnily se zásady organizace práce, což se dotklo jak zaměstnanců, tak celé společnosti. V důsledku toho se vlastnosti zaměstnanců a týmů, které určují úspěch a efektivitu v práci, neustále mění. Neustále se zvyšuje tlak jak na soukromé podnikání, tak na státní organizace – ty jsou nuceny se rychle přizpůsobovat a měnit v závislosti na nových okolnostech. V důsledku toho vyvstala potřeba nových metod hodnocení založených na nashromážděných rozsáhlých znalostech o vztahu mezi psychologickými charakteristikami a úspěchem v profesionálních činnostech, stejně jako potřeba aplikovat tyto znalosti způsobem, který odpovídá novým požadavkům a potřebám podnikatelské prostředí v 21. století.
Existuje celá řada metod s různou mírou účinnosti, které hodnotí osobnost: fyzické vlastnosti člověka, frenologie , astrologie , grafologie , projektivní metody , rozhovory , pracovní zkušenosti a doporučení, hry na hraní rolí, psychometrické hodnocení pomocí dotazníků.
Strukturované sebevýpovědní dotazníky jsou vedle subjektivního hodnocení během rozhovoru nejčastější metodou hodnocení osobnosti. Říká se jim self-report dotazníky, protože je vyplňují sami kandidáti, kteří jsou hodnoceni. Poprvé se hodnocení osobnosti začalo aktivně používat v americké armádě během první světové války. Později se při vývoji dotazníků začaly široce využívat statistické metody , jako je faktorová analýza a úkolová analýza , například na základě teorií G. Eysencka a R. Cattella . Osobnostní dotazníky se v posledních letech vzdalují původní oblasti použití – klinické psychologii – a slouží k hodnocení „normálních“ lidí v pracovním kontextu.
Dotazník Dimensions byl vyvinut právě za tímto účelem – pro posouzení preferencí chování, které jsou nejdůležitější v oblasti podnikání, při výběru a rozvoji personálu, za účelem predikce lidského chování a efektivity jeho činností. Je to nástroj pro hodnocení osobnosti v kontextu profesní činnosti.
Jedním z nejdůležitějších rozdílů mezi teoriemi osobnosti je vnímání osobnosti samotné – jako souboru různých rysů nebo specifických typů.
V teoriích osobnostních rysů (např . model R. Cattella a Dimenze ) je každý aspekt osobnosti posuzován v rámci hodnotící škály. Cílem teorie vlastností je hodnotit jednotlivce a určit, jak se od sebe liší. Širokým rozlišením umožňuje tento přístup mnohem podrobnější popis člověka a je snáze použitelný pro srovnání lidí například při výběru nejvhodnějšího kandidáta na pozici.
Teorie typů (např. model osobnosti K. Junga ), naopak seskupují lidi do kategorií a vnucují výběr ze dvou možných možností. Někteří lidé jsou v rozpacích, když se jim snaží „nalepit štítky“. Díky jasné kategorizaci je však tento model snadno interpretovatelný a může být zvláště účinný v kontextu rozvoje zaměstnanců. Hlavní rozdíl je v tom, že teorie vlastností kvantifikují konkrétní aspekt osobnosti, zatímco teorie typu se snaží kategorizovat aspekty osobnosti na základě kvalitativních rysů.
Každý přístup je tedy účinný v konkrétních situacích a pro konkrétní účely.
Celkově dotazník Dimensions měří osobní vlastnosti ve 3 aspektech lidského chování projevujících se v průběhu práce:
Každá oblast obsahuje pět klíčových charakteristik, které tvoří škály osobnostního profilu. Každá ze škál zase zahrnuje tři subškály, které poskytují podrobnější popis chování člověka v práci.
Standardní úplný přehled Dimenzí pro profesionální uživatele se skládá z:
Kromě profilu vlastnosti a jeho textového popisu vám Dimenze umožňuje vytvářet řadu specializovaných zpráv, abyste si vytvořili úplnější obrázek o kandidátovi nebo v určitých situacích (například když potřebujete sestavit tým z několika kandidátů):