Adaptace personálu

Aktuální verze stránky ještě nebyla zkontrolována zkušenými přispěvateli a může se výrazně lišit od verze recenzované 8. října 2020; ověření vyžaduje 1 úpravu .

Personální adaptace je proces seznamování, adaptace zaměstnanců na náplň a podmínky práce i na sociální prostředí organizace. Adaptace je jednou ze základních součástí personálního managementu . Tento termín platí jak pro nové zaměstnance přijaté zvenčí, tak pro zaměstnance, kteří jsou převedeni na novou pozici prostřednictvím vnitřní rotace . Adaptace je přizpůsobení organismu, individuálního, kolektivního, na měnící se podmínky prostředí nebo na jeho vnitřní změny, což vede ke zvýšení efektivity jejich existence a fungování.

Klasifikace

Adaptace personálu je rozdělena do oblastí:

1. výroba :

profesionální;
psychofyziologické;
sociálně-psychologické;
organizační a psychologické;
organizační a administrativní;
hospodářský;
hygienické a hygienické.

2. nevýrobní :

adaptace na neproduktivní komunikaci s kolegy;
adaptace v době odpočinku.

Všechny typy adaptace jsou vzájemně propojeny.

Etapy adaptace

Obvykle lze proces adaptace personálu rozdělit do 4 fází:

1. Posouzení úrovně připravenosti zaměstnance . Pokud má zaměstnanec nejen speciální školení, ale i praxi v obdobných odděleních jiných společností, bude doba jeho adaptace minimální.

2. Orientace . Praktické seznámení nového zaměstnance s jeho povinnostmi a požadavky, které jsou na něj organizací kladeny. Během programu obecné orientace jsou často kladeny následující otázky:

obecná představa o společnosti: cíle, priority, problémy;
organizační politika;
plat;
okrajové výhody;
ochrana práce a dodržování bezpečnostních předpisů .

3. Efektivní orientace . Adaptace zaměstnance na jeho postavení, zařazení do mezilidských vztahů s kolegy a vedením.

4. Fungování . Poslední fáze adaptačního procesu. Vyznačuje se postupným překonáváním produkčních a mezilidských problémů a přechodem ke stabilní práci.

Odrůdy personální adaptace

1. Popírání. Nový zaměstnanec nepřijímá hodnoty organizace, jeho očekávání se zcela neshodují s realitou. Ve většině případů takoví zaměstnanci odcházejí v prvních měsících práce.

2. Adaptace. Tito zaměstnanci plně akceptují všechna pravidla a předpisy organizace. Tento typ zaměstnanců tvoří většinu zaměstnanců jakékoli organizace.

3. Převlek. V tomto případě zaměstnanec prokazuje přijetí sekundárních norem a pravidel zavedených v organizaci a zároveň „popírá“ hlavní postoje. Takové chování je typické pro zaměstnance rizikové skupiny, kteří mohou kdykoli ukončit pracovní poměr.

4. Adaptivní individualismus. Tento druh adaptace zahrnuje přijetí základních pravidel a norem organizace s naprostým „nesouhlasem“ se sekundárními hodnotami. To dává zaměstnanci možnost zachovat si vlastní individualitu a dokonale zvládat své úřední povinnosti.

Personální adaptační systém

Pro překonání vzniklých potíží a také pro zvýšení efektivity adaptačního procesu se ve firmách vytváří systém personální adaptace. Tento systém zahrnuje soubor opatření, která umožňují zaměstnanci dosáhnout požadované úrovně produktivity s minimálními ztrátami pro sebe i pro firmu.

Adaptační systém poskytuje následující výhody:

pro společnost :

zvýšení výkonnosti zaměstnance, zrychlení procesu dosažení požadované úrovně produktivity;
navazování nebo udržování pozitivních vztahů v týmu;
předcházení vážným chybám, kterých by se noví zaměstnanci mohli dopustit;
zkrácení času stráveného zkušenými zaměstnanci asistencí nového zaměstnance v procesu plnění jeho pracovních povinností;
minimalizace fluktuace zaměstnanců.

pro zaměstnance :

budování vztahů v týmu;
rychlé začlenění do pracovního procesu a získání nových dovedností a znalostí;
snížení úzkosti a nejistoty tváří v tvář stížnostem vedení souvisejících s neschopností dokončit úkoly tak rychle jako ostatní zaměstnanci;
srovnání předpokládaných pracovních podmínek zaměstnance s jeho skutečnou činností;
snížení strachu zaměstnance z propuštění ve zkušební době.

Klíčové prvky adaptačního systému

Adaptační systém by měl mít jasnou organizaci a regulaci:

welcome-training je úvodní seznámení zaměstnance s obecnými informacemi o společnosti, její historii, produktech, službách, struktuře a kultuře;
adaptační program , který upravuje činnosti a termíny školení zaměstnanců - zodpovídá za to, jaké dovednosti a v jakém sledu je zaměstnanec školen, jaké povinnosti začíná plnit především a také pomáhá zaměstnanci adaptovat se v týmu;
systém mentoringu - přilákání zkušeného zaměstnance na pomoc novému zaměstnanci;
systém hodnocení na základě výsledků adaptačních opatření - jasný postup hodnocení nového zaměstnance, srozumitelný vedení i jemu samotnému.

V závislosti na zaškolení nového zaměstnance, jeho psychologických kvalitách a specializaci může adaptační období trvat několik měsíců až šest měsíců.

Literatura

Volodina N. Personální adaptace. Ruské zkušenosti s budováním integrovaného systému. - M .: Eksmo, 2009. - ISBN 978-5-699-32516-0 . — 240 s.
Nelaryn Cornelius. HR management. Hledání, výběr, trénink, adaptace, motivace, disciplína, etika. - M. : Balance Business Books, 2005. - ISBN 966-8644-22-0 , 1-86152-610-5. — 498 s.
Bazarov T. Yu., Eremin B. L. Personální management. - M . : Akademie, 2008. - ISBN 978-5-7695-5770-5 . — 224 s.
Brian I. Becker, Mark A. Huslead, Dave Ulrich. Změna výkonu HR oddělení. Lidé, strategie a výkon. - M. : Williams, 2007. - ISBN 978-5-8459-1248-0 , 1-5785-1136-4. — 304 s.