Petrův princip

Peterův princip  je postoj předložený a podložený ve stejnojmenné knize Lawrence Petera . Znění: "V hierarchickém systému má každý jedinec tendenci povznést se na úroveň své neschopnosti . " Podle některých kritiků by měl být Petrův princip brán jako vtip, i když jej sám Petr prohlásil bez špetky humoru, jako zcela vážnou teorii [1] .

Esence

Petrův princip je zvláštním případem obecného pozorování, že pokusy o opětovné použití věci nebo myšlenky, které dobře fungují, budou pokračovat, dokud nezpůsobí katastrofu. Lawrence Peter aplikoval tato pozorování na podporu lidí v hierarchii pozic [2] .

Podle Petrova principu je člověk pracující v jakémkoli hierarchickém systému povyšován, dokud nenastoupí na místo, kde není schopen zvládat své povinnosti, to znamená, že se ukáže jako nekompetentní. Tato úroveň se nazývá úroveň neschopnosti tohoto zaměstnance. Na tomto místě se zaměstnanec „zasekne“ a zůstane, dokud systém neopustí (to znamená, že neodejde, nezemře ani neodejde do důchodu ).

Petrův princip lze aplikovat na jakýkoli systém, ve kterém zaměstnanec, původně na nižších úrovních hierarchie, časem poroste na pozici, tedy na většinu organizací, firem, státních podniků a institucí, armádu, vzdělávací, zdravotnická zařízení, náboženské organizace.

Odůvodnění

Autor získal zdůvodnění Peterova principu zvážením typického postupu pro nominaci zaměstnanců na určitou pozici:

Kompetence rostou. Vedení zpravidla při uvolnění pracovního místa vybírá kandidáta z těch nižších zaměstnanců, kteří na stávající pozici nemají žádné nároky. Tedy od kompetentních zaměstnanců. Zvýšením se mění požadavky na zaměstnance. Povýšení je obvykle spojeno se změnou charakteru vykonávaných povinností. Zaměstnanec, bez ohledu na předchozí úspěchy, se může, ale nemusí vyrovnat s novými požadavky, to znamená, že na nové pozici bude buď kompetentní, nebo nekompetentní . Kompetentní promotéři dále rostou. Pokud zaměstnanec zvládne novou pozici, bude kandidátem na další povýšení. Dokud tedy zaměstnanec prokazuje způsobilost, roste v hodnosti . Je nemožné zůstat kompetentní navždy. Zaměstnanec se dříve nebo později ocitne v pozici, se kterou si již nebude moci poradit, to znamená, že se stane neschopným . Neschopní dále nepostupují. Poté, co zaměstnanec prokáže nekompetentnost, přestane být kandidátem na povýšení a jeho povýšení se zastaví. Výsledkem je, že kompetentní zaměstnanci jsou povyšováni v řadách až do bodu, kdy se stávají nekompetentními . Neschopní neklesají . Degradace nekompetentního zaměstnance zpravidla není v zájmu vedení, protože po uznání nekompetence jmenovaného bude tím nucen přiznat svou chybu. Předchozí pozice je navíc v době zjištění neschopnosti většinou již obsazena, takže návrat na původní pozici jednoho zaměstnance povede k nutnosti degradovat (nebo propustit ) ostatní, což je většinou příliš obtížné a také nerentabilní. V důsledku toho, i když může být nekompetentnost zaměstnance na nové pozici zřejmá, není degradován . Odmítnutí navýšení je nepravděpodobné Peter poznamenává, že socioekonomické podmínky v západní společnosti nyní směřují člověka k úspěchu, chápanému především jako růst kariéry a mezd. Za takových podmínek člověk, i když dobře ví, že se s navrhovanou pozicí nemůže vyrovnat, ji většinou nemůže odmítnout: pokusí-li se odmítnout, bude vystaven tvrdému tlaku celého svého okolí, včetně rodiny, známých, kolegů a řízení. „Přejít do strany“ a „sublimace šoku“ nic nemění. Ti, kteří vykazují absolutní nekompetentnost, jejichž činnost přináší příliš mnoho zjevných škod, jsou obvykle eliminováni přesunem na jinou pozici stejné nebo blízké úrovně, kde bude jejich neschopnost méně nápadná nebo méně škodlivá („přejít na stranu“). Také nekompetentní zaměstnanec může být povýšen, přestože je nekompetentní z osobních nebo politických důvodů („sublimace šoku“ nebo „nakopnutí“). Petr takovým případům říká „pomyslné výjimky“ – vypadají jako porušení Petrova principu, ale jen na první pohled: po „přihrávce do strany“ nebo „sublimaci šoku“ se zaměstnanec dostane do pozice, kde většina pravděpodobně také nebude způsobilý, to znamená, že základní ustanovení zásady zůstává v platnosti – jakmile pracovník dosáhne své úrovně nekompetence, přestane být způsobilý.

Důsledky

S ohledem na projevy nevyhnutelného dosažení neschopnosti jednotlivců a organizací identifikoval Peter některé charakteristické důsledky fungování „principu“.

Hierarchická regrese

Kvůli Petrovu principu mají velké hierarchické systémy tendenci degradovat . Čím více lidí je nekompetentních, tím více se snižují celkové standardy kompetence v systému a tím méně úspěšný je systém jako celek. Masivní „šoková sublimace“ zaměstnanců je zvláště špatná pro hierarchii, protože vede k urychlení povýšení zaměstnanců do stavu neschopnosti.

Ti, kteří se nedostanou na úroveň neschopnosti, pracují

Vzhledem k tomu, že Petrův princip platí pro všechny zaměstnance a systémy, jeho důsledné uplatňování umožňuje dospět k závěru, že po nějaké době (i po dosti dlouhé době) v jakémkoli hierarchickém systému budou všechny pozice obsazeny nekompetentními zaměstnanci, načež systém přirozeně přestane existovat, takže v něm nikdo nebude pracovat. V praxi se to většinou nestává. V systému je vždy dostatek zaměstnanců, kteří ještě nedosáhli své úrovně nekompetence; dělají veškerou skutečnou práci. Také, pokud je systém malý, nemusí být v systému dostatek pozic na to, aby všichni kompetentní pracovníci byli povýšeni na svou úroveň nekompetence.

End stop syndrom

Peter tvrdí, že zaměstnanec, který dosáhl úrovně nekompetence, je charakterizován specifickým souborem chování nazývaným „Syndrom terminálního zastavení“: za účelem vytvoření zdání kompetence pro ostatní a udržení pozitivního sebevědomí, zaměstnanec nahrazuje efektivní práci nějakou jinou činností, která je patrná, zabírá pracovní čas a vyžaduje určité úsilí, ale nepřináší skutečné užitečné výsledky. Často se syndrom konečné zastávky projevuje ve formalizaci práce, vymýšlení byrokratických pravidel a požadavku ze strany podřízených na jejich důsledné dodržování, byť v rozporu s objektivní účelností.

Syndrom je podle Petra příčinou špatného zdravotního stavu, vzniku a exacerbace chronických onemocnění, které se vyvíjejí na nervovém základě. Jediným účinným prostředkem v boji proti syndromu konce je změna životních priorit a přesun nároků do oblasti činnosti, kde dosud nebylo dosaženo úrovně neschopnosti (radikální změna zaměstnání, „bezhlavý odchod“ v koníček).

Výzkum

Alessandro Pluchino, Andrea Rapisardra a Cesare Garofalo z University of Catania vytvořili pomocí modelování založeného na agentech systém, který respektuje Peterův princip. Na tomto modelu ukázali, že nejlepší taktikou je povýšit člověka náhodně. Za tuto práci obdrželi v roce 2010 Ig Nobelovu cenu za management [3] .

Kritika

Peterův princip je silně kritizován v článku Cyrila Parkinsona (autora „ Parkinsonova zákona “), „The Peter Problem“. Parkinson tvrdí, že většina předpokladů, z nichž Peter odvozuje svůj princip, je falešná a samotný jev v životě není pozorován v žádné aproximaci:

Mnohé z těchto úvah je obdivuhodné a nelze upřít, že autor učinil některé významné objevy. Jeho hlavní body jsou uvedeny jasně a výmluvně a je známo, že má mnoho následovníků. Není pochyb o tom, že je to úžasný učitel a že jeho kniha má zasloužený úspěch. Jediným problémem je, že to někteří berou příliš vážně a souhlasí s navrhovanou teorií se vší pravděpodobností jako vtip. Nikdo by nenamítal vtip, ale proti teorii existuje jedna námitka, a tou je, že teorie je špatná. Dostává se do rozporu s našimi zkušenostmi a neodolává kritice.

Parkinson se nezastaví ani před přechodem na osobnost Petra, který se zabýval metodami výchovy dětí s emočními poruchami:

I ta nejpovrchnější pozorování nás proto vedou k závěru, že Petrův princip neplatí ve sféře společenské, obchodní ani žádné jiné související s obchodními či vojenskými záležitostmi. Působí pouze v oblasti vzdělávání a zejména v oblasti teoretické. Ale ani tam není univerzální, ale je distribuován hlavně v jižní Kalifornii. Dá se dokonce předpokládat, že se ospravedlňuje pouze ve školách Excelsior City. Snad je říše neschopnosti opravdu tak malá, že od ní má klíče jen jeden člověk – sám Petr.

Kritika od Parkinsona se jeví jako žíravá a přehnaně emotivní. Jeho hlavní konkrétní argumenty jsou následující:

První argument implicitně předpokládá, že „kompetence“ je nějaká lineární proměnná, zatímco Peter sám uvažuje především situace, kdy na vyšší pozici není vyžadována větší kompetence ve stejné činnosti, ale případy, kdy se povaha práce mění s povýšením a vyžaduje způsobilost v tom, co zaměstnanec předtím nedělal. Například dobrý mechanik nemusí být dobrým mistrem, protože tato pozice bude vyžadovat organizační schopnosti, které mu chybí.

Pokud jde o druhý argument, Peter také uvádí tento případ s tím, že ne všichni zaměstnanci dosahují úrovně neschopnosti kvůli nedostatku volných míst, což ve skutečnosti umožňuje hierarchickým systémům více či méně úspěšně plnit své funkce.

Poznámky

  1. ↑ Například britský vysvětlující slovník Collins English Dictionary interpretuje Peterův princip především jako teorii a až navíc jako vtip.
  2. ↑ Heylighen, F. Zobecněný „Petrův princip“ . Principia Cybernetica Web (30. listopadu 1993). Archivováno z originálu 13. července 2016.
  3. ↑ Vítězové Ig Nobelovy ceny za rok 2010  // Annals of Improbable Research  : journal  . - 2010. - Sv. 16 , č. 6 . - str. 10-13 .

Literatura

Odkazy

  Přejděte na položku Wikidata  Tematické stránky
Slovníky a encyklopedie
V bibliografických katalozích