Konflikt (psychologie)
Aktuální verze stránky ještě nebyla zkontrolována zkušenými přispěvateli a může se výrazně lišit od
verze recenzované 22. června 2015; kontroly vyžadují
32 úprav .
Konflikt (z lat. konfliktus - střet) je v psychologii definován jako nedostatek shody mezi dvěma nebo více stranami [1] . V případě interpersonálního konfliktu jsou stranami chápáni jednotlivci nebo skupiny a v případě intrapersonálního konfliktu postoje, hodnoty, představy jednoho subjektu.
Historie konceptu
Existuje obecný názor, že konflikt je vždy negativní jev, který způsobuje hrozby, nepřátelství, odpor, nedorozumění, to znamená, že je to něco, čemu je třeba se pokud možno vyhnout. Zástupci raných vědeckých škol managementu také věřili, že konflikt je známkou neefektivní organizace a špatného řízení. V současnosti se však teoretici i praktici managementu stále více přiklánějí k názoru, že některé konflikty i v té nejvýkonnější organizaci s nejlepšími zaměstnaneckými vztahy jsou nejen možné, ale i žádoucí. Musíte jen zvládnout konflikt. Lze nalézt mnoho různých definic konfliktu, ale všechny zdůrazňují existenci rozporu, který má podobu neshod, pokud jde o lidskou interakci.
Klasifikace konfliktů
| Klasifikační znak |
Typy konfliktů
|
| Vlivem na fungování skupiny/organizace |
- Strukturální (funkční)
- Destruktivní (nefunkční)
|
| Podle obsahu |
- Realistický (předmět)
- Konflikty hodnot, když mají účastníci neslučitelné hodnoty
- Nereálné (zbytečné)
|
| Podle povahy účastníků |
- Intrapersonální
- mezilidské
- Mezi jednotlivcem a skupinou
- Meziskupina
- Sociální
|
Konstruktivní (funkční) konflikty vedou k informovaným rozhodnutím a podporují vztahy .
Rozlišují se následující hlavní funkční důsledky konfliktů pro organizaci:
- Problém se řeší způsobem, který vyhovuje všem stranám a každý se cítí být na jeho řešení zapojen.
- Společné rozhodnutí je realizováno rychleji a lépe.
- Strany získávají zkušenosti ze spolupráce při řešení sporů.
- Praxe řešení konfliktů mezi vedoucím a podřízenými ničí tzv. „submisivní syndrom“ – strach z otevřeného vyjádření svého názoru, který se liší od názoru seniorů.
- Zlepšují se vztahy mezi lidmi.
- Lidé přestávají vnímat existenci neshod jako „zlo“, které vždy vede ke špatným důsledkům.
Destruktivní (dysfunkční) konflikty brání efektivní interakci a rozhodování.
Hlavní dysfunkční důsledky konfliktů jsou:
- Neproduktivní, konkurenční vztahy mezi lidmi.
- Nedostatek chuti ke spolupráci, dobré vztahy.
- Pojem protivníka jako „nepřítele“, jeho pozice – pouze jako negativní a jeho pozice – jako výlučně pozitivní.
- Omezení nebo úplné zastavení interakce s protistranou.
- Víra, že „vyhrát“ konflikt je důležitější než vyřešit skutečný problém.
- Pocity zášti, nespokojenosti, špatné nálady.
Realistické konflikty jsou způsobeny nespokojeností s určitými požadavky účastníků nebo nespravedlivým, podle názoru jedné nebo obou stran, rozdělením jakýchkoli výhod mezi ně.
Nerealistické konflikty mají za cíl otevřené vyjádření nahromaděných negativních emocí , zášti, nepřátelství, tedy akutní konfliktní interakce se zde nestává prostředkem k dosažení konkrétního výsledku, ale cílem sama o sobě.
K intrapersonálnímu konfliktu dochází, když neexistuje shoda mezi různými psychologickými faktory vnitřního světa člověka: potřebami, motivy, hodnotami, pocity a tak dále. Takové konflikty související s prací v organizaci mohou mít různé podoby, nejčastěji se však jedná o konflikt rolí , kdy na něj různé role člověka kladou různé nároky. Například jako dobrý rodinný muž (role otce, matky, manželky, manžela atd.), musí člověk trávit večery doma a pozice lídra ho může zavazovat k tomu, aby zůstal v práci pozdě. Zde je příčinou konfliktu nesoulad mezi osobními potřebami a požadavky výroby.
Mezilidský konflikt je nejběžnějším typem konfliktu. V organizacích se projevuje různými způsoby. Příčinou konfliktu však nejsou pouze rozdíly v povahách, postojích, chování lidí (tedy subjektivní důvody), nejčastěji jsou takové konflikty založeny na objektivních důvodech. Nejčastěji se jedná o boj o omezené zdroje (materiály, zařízení, výrobní zařízení, pracovní síla atd.). Každý věří, že je to on, kdo potřebuje zdroje, a ne někdo jiný. Konflikty vznikají i mezi vedoucím a podřízeným, například když je podřízený přesvědčen, že na něj vedoucí klade přemrštěné požadavky, a vedoucí se domnívá, že podřízený nechce pracovat naplno.
Ke konfliktu mezi jednotlivcem a skupinou dochází, když jeden z členů organizace porušuje normy chování nebo komunikace, které se vyvinuly v neformálních skupinách. Tento typ také zahrnuje konflikty mezi skupinou a vůdcem, které jsou nejobtížnější u autoritářského stylu vedení .
Meziskupinový konflikt je konflikt mezi formálními a/nebo neformálními skupinami, které tvoří organizaci. Například mezi administrativou a řadovými dělníky, mezi zaměstnanci různých oddělení, mezi administrativou a odborovou organizací.
Sociální konflikt je vznik rozporu mezi jakýmikoli složkami sociální struktury (lidé, sociální skupiny) nebo střet v důsledku podobnosti touhy vlastnit něco cenného pro konfliktní strany. Subjekty konfliktu (účastníci): Podněcovatelé.
Příčiny konfliktů
Organizační konflikty
Obecné i soukromé. Existuje několik hlavních příčin konfliktů v organizacích.
- Přidělení zdrojů. V každé organizaci, i té největší a nejbohatší, jsou zdroje vždy omezené. Potřeba je distribuovat téměř vždy vede ke konfliktům, protože lidé vždy chtějí dostávat ne méně, ale více, a jejich vlastní potřeby se vždy zdají být oprávněnější.
- Vzájemná závislost úkolů. Pokud je jedna osoba (nebo skupina) závislá na jiné osobě (nebo skupině) při plnění úkolu, pak vždy existuje příležitost ke konfliktu. Například vedoucí oddělení vysvětluje nízkou produktivitu svých podřízených neschopností opravny rychle a efektivně opravit zařízení. Opraváři si zase stěžují na nedostatek specialistů a viní personální oddělení, které nemůže nabírat nové pracovníky.
- Rozdíly v účelu. Pravděpodobnost takové příčiny se zvyšuje s tím, jak se organizace rozrůstá, když je rozdělena na specializované jednotky. Například obchodní oddělení může trvat na rozšíření sortimentu se zaměřením na potřeby trhu a výrobní oddělení mají zájem na zvýšení produkce stávajícího sortimentu, protože vývoj nových typů je spojen s objektivními obtížemi.
- Rozdíly v tom, jak jsou cíle dosahovány. Velmi často mohou mít manažeři a přímí vykonavatelé rozdílné názory na způsoby a prostředky k dosažení společných cílů, a to i při absenci protichůdných zájmů. Všichni přitom věří, že jeho rozhodnutí je to nejlepší, a to je základem konfliktu.
- Špatná komunikace. Neúplné nebo nepřesné informace nebo nedostatek potřebných informací je často nejen příčinou, ale i destruktivním důsledkem konfliktu.
- Rozdíly v psychologických charakteristikách jsou další příčinou konfliktů. Není to v žádném případě hlavní a hlavní, ale také nelze ignorovat roli psychologických charakteristik. Každý člověk má určité osobní vlastnosti: temperament, charakter, potřeby, postoje, zvyky a tak dále. Každý člověk je originální a jedinečný. Někdy jsou však psychické rozdíly mezi účastníky společných aktivit tak velké, že narušují její realizaci a zvyšují pravděpodobnost všech typů konfliktů. V tomto případě můžeme mluvit o psychické neslučitelnosti lidí.
Geneze konfliktu
Geneze konfliktu je proces vzniku a vývoje moderních konfliktních forem společnosti, které zanechávají své stopy a často přímo určují směr a obsah evoluce jako celku. Geneze konfliktu je nepřetržitý dialektický proces vzniku, vývoje a modernizace existující sociální reality prostřednictvím jejího jádra – konfliktu [2] .
Řízení konfliktů
Přítomnost více příčin konfliktů zvyšuje pravděpodobnost jejich výskytu, ale nemusí nutně vést ke konfliktní interakci. Někdy potenciální výhody účasti v konfliktu nestojí za cenu. Jakmile však vstoupí do konfliktu, každá ze stran zpravidla začne dělat vše pro to, aby byl její názor akceptován, a zabrání druhé straně, aby učinila totéž. Proto je v takových případech nutné konflikty řídit tak, aby byly jejich důsledky funkční (konstruktivní) a snížil se počet dysfunkčních (destruktivních) důsledků, které následně ovlivní pravděpodobnost následných konfliktů.
Existují strukturální (organizační) a interpersonální metody zvládání konfliktů.
Mezi strukturální metody patří :
- Jasné stanovení požadavků, to znamená vysvětlení požadavků na výsledky práce jak každého jednotlivého zaměstnance, tak jednotky jako celku, přítomnost jasně a jednoznačně formulovaných práv a povinností, pravidel a výkonu práce.
- Využití koordinačních mechanismů, tedy důsledné dodržování principu jednoty velení, kdy podřízený ví, čí požadavky musí plnit, a také vytváření speciálních integračních služeb, které by měly propojovat cíle různých jednotek.
- Stanovení společných cílů a utváření společných hodnot, to znamená informování všech zaměstnanců o politice, strategii a perspektivách organizace, jakož i o stavu věcí v různých odděleních.
- Využití systému odměňování založeného na výkonnostních kritériích, s vyloučením střetu zájmů různých oddělení a zaměstnanců.
Strategie chování v konfliktních situacích
Kenneth Thomas spolu s Ralphem Killmanem rozlišují pět hlavních strategií chování v konfliktních situacích:
- Boj (nátlak) , kdy se ho účastník konfliktu snaží za každou cenu donutit přijmout jeho úhel pohledu, nezajímají ho názory a zájmy ostatních. Taková strategie obvykle vede ke zhoršení vztahů mezi konfliktními stranami. Tato strategie může být efektivní, pokud je použita v situaci, která ohrožuje existenci organizace nebo jí brání v dosažení jejích cílů.
- Stažení (vyhýbání se) , když se člověk snaží dostat pryč z konfliktu. Takové chování může být vhodné, pokud má předmět sporu malou hodnotu, nebo pokud v současné době neexistují podmínky pro produktivní řešení konfliktu, a také pokud konflikt není realistický.
- Adaptace (compliance) , kdy člověk odmítá své vlastní zájmy, je připraven je obětovat druhému, vyjít mu vstříc na půli cesty. Taková strategie může být vhodná, když má předmět neshody pro člověka menší hodnotu než vztah s opačnou stranou. Pokud se však tato strategie stane pro vůdce dominantní, pak s největší pravděpodobností nebude schopen efektivně řídit své podřízené.
- Kompromis . Když jedna strana akceptuje úhel pohledu druhé, ale jen do určité míry. Hledání přijatelného řešení se přitom uskutečňuje prostřednictvím vzájemných ústupků.
Schopnost kompromisu v manažerských situacích je vysoce ceněna, protože snižuje zlovůli a umožňuje relativně rychlé řešení konfliktu. Kompromisní řešení však může následně svou polovičatostí vést k nespokojenosti a vyvolat nové konflikty.
- Spolupráce , kdy účastníci vzájemně uznávají právo na vlastní názor a jsou připraveni mu porozumět, což jim dává příležitost analyzovat příčiny neshod a najít východisko přijatelné pro všechny. Postoj ke spolupráci je přitom většinou formulován takto: "Nejste to vy proti mně, ale proti problému jsme spolu."
Viz také
Poznámky
- ↑ Základy psychologie a pedagogiky: workshop pro studenty všech specializací a všech forem vzdělávání / I. G. Shupeiko, A. Yu. Borbot, E. M. Domoratskaya, D. A. Parkhomenko. - Mn. : BGUIR , 2008.
- ↑ Korostyleva N. N. Muž a žena. Od konfliktu k souhlasu: Studie geneze konfliktu pohlaví. - M. , 2005.
Odkazy