Školení a rozvoj personálu ( Eng. People Development, Learning and Development (L&D), Training and Development (T&D) ) je spolu s náborem, odměňováním a HR administrativou jednou z klíčových HR praktik.
Účelem podnikového školení nebo školení je zajistit a udržet úroveň způsobilosti personálu organizace nezbytnou pro úspěšný výkon práce.
Stát zpravidla prostřednictvím systému odborného vzdělávání a přípravy poskytuje potřebné znalosti a dovednosti mladým lidem vstupujícím na místní trh práce. Úkolem systému odborného vzdělávání je vychovat odborníky širokého profilu, jejichž kompetence mohou být žádané v organizacích různých odvětví. Úkolem podnikového vzdělávání je následné školení v souladu s cíli a záměry konkrétní organizace. [jeden]
Školení a rozvoj personálu posuzují a řídí organizace v kontextu národních školicích systémů a charakteristik místních trhů práce. Organizace, které vystupují jako nákupčí na místních trzích práce, se rozhodují v dichotomii „Koupit (nábor) nebo učit (školení)“ [1] .
Rozvoj zaměstnanců na rozdíl od školení (školení) zahrnuje širší spektrum činností s méně definovaným konečným cílem. Trénink je obvykle vyvíjen a veden za účelem dosažení určitého cíle, výsledku, který je vyjádřen v konkrétních veličinách. Například operátor po školení by měl být schopen obsluhovat zařízení a vyrábět díly s přijatelnou úrovní chyb. Zatímco rozvoj klade důraz na konkrétního jedince, nikoli na specializaci nebo profesi, a sleduje dlouhodobé cíle osobního a kariérního růstu. Koncept „personálního rozvoje“ se vrací k myšlenkám sociálního a ekonomického pokroku [2] .
Jednou z prvních rozsáhlých praxí odborného výcviku jsou středověké řemeslné cechy. V rámci těchto systémů od XIV do konce XIX století. učňovské obory se připravovaly odborně, kdy s učně několik let pracoval mistr řemeslník a učil je řemeslu (anglické učňovské studium). [3] Na konci XIX století. řemeslné cechy byly ve většině Evropy zákonem zakázány a majitelé prvních průmyslových podniků ve Spojených státech a v Evropě byli postaveni před nutnost odborného vzdělávání dělníků [3] [4] . Největší průmyslové podniky počátku XX století. využívali práci nekvalifikovaných pracovníků, jejichž výběr prováděli mistři, vedoucí obchodů. Vybrali pracovníky, kteří se shromáždili při hledání práce u bran podniku, a poté dali nově najatým pracovníkům krátké (3-5 minut) instrukce, co mají dělat. Dále se uplatňoval princip „ utopit se nebo plavat “ : noví pracovníci okamžitě začali pracovat a ti, kteří si dovednost rychle osvojili, zůstali pracovat, zatímco zbytek byl poslán zpět za brány podniku [4] .