Personální posouzení

Systém hodnocení personálu  je soubor několika instrumentálních systémů, které jsou pevně spojeny s hlavními funkcemi personálního řízení:

• Výběr a umístění personálu
• Motivace , kompenzace a benefity
• Školení a rozvoj
• Práce s personální rezervou
• Kontrola a přijímání personálních rozhodnutí

Hodnocení předpokládá existenci hodnotících kritérií ( kompetence , KPI ) a hodnotící škály. Hodnocení zaměstnanců v podnikání se obvykle dělí na:

• Posouzení kompetencí (znalosti, dovednosti, hodnoty, osobní vlastnosti)
• Hodnocení výkonu (dosažení cílů, obchodní výsledky, KPI)

Pro hodnocení kompetencí existují následující metody

• Komplexní analýza kompetencí
• Assessment Center
• Testování
• Rozhovor
• obchodní hry

Posouzení psychologických charakteristik člověka se často nachází při výběru personálu. Metody hodnocení jsou omezeny na testování a rozhovory. Kvalita hodnocení závisí na kvalifikaci posuzovatele.

Posuzování znalostí, dovedností a schopností je běžnější při výběru a školení personálu. Hlavními metodami hodnocení jsou testování a simulátory, méně často rozhovory. Pro hodnocení řady dovedností se však lépe hodí obchodní hry . Kvalita hodnocení závisí na propracování metodického základu ( testy , případy) a způsobilosti odborníků provádějících hodnocení.

Chování je nejobtížnějším objektem hodnocení. Platí pro všechny tři funkce HR . Hodnocení chování probíhá v rámci přístupu založeného na kompetencích, který vyvinul McClelland v polovině 70. let. XX století Běžnou metodou hodnocení kompetencí je kompetenční rozhovor (behaviorální rozhovor). Kvalita hodnocení zcela závisí na vypracování metodického základu (kompetenčního modelu) a způsobilosti expertů provádějících hodnocení. Druhou oblíbenou metodou hodnocení kompetencí je assessment centrum, což je systém testů, případů, obchodních her a pohovorů zaměřených na komplexní posouzení obchodních a osobních kvalit.

Hodnocení efektivity práce se liší tím, že je pevně propojeno s podnikovými procesy a kontrolním systémem společnosti. Jinými slovy, hodnocení výkonu je obvykle hodnocení prováděné ve fázi personální kontroly. Hodnocení výkonu je hodnocením plnění osobních KPI. KPI a motivace zaměstnanců v měsíčním kontrolním systému vám umožní získat významné konkurenční výhody pro vaši společnost.

Metody hodnocení personálu

Zvažte samotné metody, které lze při hodnocení personálu použít. Podle zaměření se rozlišují následující typy metod:

Kvalitativní metody  jsou metody, které identifikují zaměstnance bez použití kvantitativních ukazatelů. Říká se jim také popisné metody:

• maticová metoda - nejběžnější metoda, zahrnuje porovnávání kvalit konkrétního člověka s ideálními vlastnostmi pro zastávanou pozici;
• metoda systému libovolných charakteristik - management nebo personální služba jednoduše zdůrazňuje nejjasnější úspěchy a nejhorší chyby v práci člověka a při jejich srovnání vyvozuje závěry;
• hodnocení plnění úkolů - elementární metoda, kdy se hodnotí práce zaměstnance jako celku;
• 360stupňová metoda  - zahrnuje hodnocení zaměstnance ze všech stran - manažery, kolegy, podřízenými, klienty i sebehodnocením;
• skupinová diskuse - deskriptivní metoda - která umožňuje diskusi zaměstnance s jeho manažery nebo odborníky v oboru o výsledcích jeho práce a perspektivách.

Kombinované metody  jsou souborem popisných metod využívajících kvantitativní aspekty:

• testování je hodnocení na základě výsledků řešení předem stanovených úkolů;
• metoda součtu odhadů, při které je každá charakteristika osoby hodnocena na určité škále a poté je zobrazen průměr ve srovnání s ideálem;
• systém seskupování, ve kterém jsou všichni zaměstnanci rozděleni do několika skupin – od těch, kteří pracují naprosto dobře, až po ty, jejichž práce je ve srovnání s ostatními neuspokojivá;

Kvantitativní metody  jsou nejobjektivnější, protože všechny výsledky jsou zaznamenány v číslech:

• metoda hodnocení - několik manažerů řadí zaměstnance, poté se všechna hodnocení porovnají a obvykle se sníží ta nejnižší;
• metoda bodování - za každý úspěch obdrží zaměstnanci předem stanovený počet bodů, které se na konci období sečtou;
• bezplatné bodování - každá kvalita zaměstnance je odborníky hodnocena určitým počtem bodů, které se sečtou a zobrazí se celkové hodnocení.

Certifikace

Komplexní a zcela nezávislou metodikou hodnocení personálu je certifikace .

Metoda Assessment Center

Všechny výše uvedené metody jsou schopny efektivně posoudit pouze určitý aspekt práce člověka nebo jeho sociálně-psychologické charakteristiky. V poslední době se stále více používá univerzální komplexní metoda - metoda Assessment Center, která v sobě zahrnuje prvky mnoha metod k dosažení co nejobjektivnější analýzy personálu. Tato metoda má řadu kritérií (častěji vypracované kompetenční profily), podle kterých je člověk hodnocen. Mezi kompetence patří například: schopnost učit se, schopnost ústně a písemně zobecňovat, kontakt, vnímání názorů druhých, flexibilita v chování, vnitřní standardy, tvůrčí vlastnosti, odolnost vůči stresovým situacím, energie, organizační, organizační a manažerské schopnosti, schopnost učit se, schopnost ústně a písemně zobecňovat, kontakt, vnímání názorů druhých, flexibilita v chování, vnitřní normy, tvůrčí vlastnosti, odolnost vůči stresovým situacím, energie, organizační, organizační a manažerské schopnosti atd. Charakteristickým rysem metody je dostupnost nástrojů hodnocení kompetencí, které zajišťují, že každá kompetence je hodnocena minimálně 2x a každá hodnocena – minimálně 2 vyškolenými pozorovateli. Obvykle se ve scénáři Assessment centra vyskytuje skupinový úkol (hra), cvičení na hraní rolí (posuzovaná osoba musí v řadě situací předvést určité chování, které je pro ni vlastní), analytické úkoly a prezentace. Výsledky Assessment centra jsou podpořeny průzkumy a rozhovory.

360stupňový hodnotící systém: perspektivy implementace v orgánech Státní lékařské univerzity

1. Systém hodnocení v personálním řízení je soubor činností (procesů), které jsou systematické a jsou součástí systému personálního řízení. Systém personálního hodnocení ukazuje míru souladu činností zaměstnanců s normami pracovního výkonu. To znamená, že hodnocení personálu je identifikace úrovně účinnosti při plnění jejich povinností zaměstnanci.
2. V literatuře si lze všimnout obrovského množství metod hodnocení personálu, a to jak kvantitativních, tak kvalitativních. Metody personálního hodnocení pomáhají odhalit všechny zjevné i skryté stránky zaměstnanců společnosti a také osobní a profesní dovednosti a kompetence.
3. 360stupňové hodnocení je získávání údajů o jednání člověka v reálných pracovních situacích a o jím prokázaných obchodních kvalitách. Zároveň jsou získávány informace od lidí, kteří s touto osobou komunikují na různých úrovních: vyšší management, kolegové a členové týmu, přímí a funkční podřízení, externí zákazníci, dodavatelé. Konkrétní formuláře hodnocení se mohou lišit, ale všichni hodnotitelé vyplňují stejné formuláře a výsledky jsou zpracovávány počítači, aby byla zajištěna anonymita.

Pro efektivní aplikaci této metody lze využít dotazníkový formulář. Je velmi důležité, aby 360stupňový hodnotící dotazník byl postaven na základě systému kritérií, který je univerzální pro danou organizaci. Pouze v tomto případě lze informace získané jako výsledek průzkumu porovnat s jinými již dostupnými údaji. Je také žádoucí, aby dotazník vyzval odborníky nejen k uvedení číselných známek, ale také k výběru ukazatele chování a uvedení příkladu. V důsledku 360stupňového hodnocení tak můžeme získat dva typy informací: kvalitativní a kvantitativní. Kvalitativní informace umožňují přesně popsat, jak se zaměstnanec chová v práci, kvantitativní informace umožňují porovnávat zaměstnance mezi sebou. Účelem metody je získat komplexní posouzení certifikované osoby.

Výhody této metody:

• V určitých situacích umožňuje objektivněji posoudit osobní a profesní kvality, znalosti a dovednosti zaměstnance (hodnotit může nejen manažer);
• Nejenže odhaluje přítomnost kvalit, ale také přesně ukazuje, jak se v díle projevují;
• Podporuje budování týmu a individuální rozvoj zaměstnanců;
• Umožňuje získat komplexní názor (hodnocení);
• Každý zaměstnanec společnosti, bez ohledu na postavení a pozici, obdrží hodnocení v číselném vyjádření;
• Lze použít jako nástroj zpětné vazby;
• Po obdržení výsledků lze rozhodnout o školení, rozvoji zaměstnanců, povýšení / degradaci.

Nevýhody této metody:

• Metodika nesmí hodnotit konkrétní výsledky práce zaměstnance;
• Závislost na stylu řízení (který management používá);
• Výskyt psychických potíží a napětí mezi zaměstnanci (v případě dosahování výsledků);
• Subjektivita na straně týmu;
• Mohou být obdrženy nepravdivé informace.

Online hodnocení

Dnes lze většinu hodnotících nástrojů používat vzdáleně, v online formátu. I když existují rizika, jako je zkreslené vnímání behaviorálních reakcí, umožňuje to hodnotit velký počet zaměstnanců nebo uchazečů, což šetří čas a peníze.

Použití virtuálních metod hodnocení je vhodné pro velké společnosti, jejichž divize jsou geograficky rozmístěny [1]

Poznámky

1. ↑ Baskina, Taťána, 2014 , str. 162.

Literatura

• Klochkov A. K. KPI a motivace zaměstnanců. Kompletní sbírka praktických nástrojů. - Eksmo, 2010. - 160 s. — ISBN 978-5-699-37901-9 .
• Mark A. Huslead, Dave Ulrich, Brian I. Becker. Měření výkonnosti HR oddělení. Lidé, strategie a výkon = HR Scorecard: Propojení lidí, strategie a výkonu. - M .: "Williams" , 2007. - S. 304. - ISBN 1-57851-136-4 .
• Taťána Baškina. Úspěšné náborové techniky. — M .: Alpina Publisher , 2014. — 288 s. - ISBN 978-5-9614-4540-4 .

Odkazy

• Kruh, pochod! (Personální hodnocení. 360stupňová metoda nebo kruhové hodnocení).
• Implementace systému hodnocení Archivováno 28. října 2011 na Wayback Machine (Tři fáze implementace hodnocení kompetencí).
• Metoda hierarchické analýzy při výběru a hodnocení personálu Archivní kopie ze dne 28. března 2018 na Wayback Machine (Abakarov A. Sh., Ivanov A. Yu., časopis Sushkov Yu. "Design and production of furniture" č. 3 (8), 2005).
• Online hodnocení kompetencí .