Psychologická smlouva

Psychologická smlouva je implicitní systém vzájemných očekávání a představ mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem .  Pojem se používá při analýze pracovněprávních vztahů nebo při zdůvodňování reakce zaměstnance na organizační změny . Na rozdíl od formální smlouvy není systém reprezentací specifikován a je charakterizován jako difúzní, neurčitý [1] .

Historie studia

Potřeba zavést pojem „psychologická smlouva“ se objevila v důsledku změny tradiční rigidní smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem směrem k plastičtější a flexibilnější dohodě. Jestliže dřívější zaměstnanci, kteří projevili pečlivost a loajalitu k organizaci, získali na oplátku stabilní zaměstnání a příležitost k profesnímu růstu, nyní se takové vztahy staly ve vztazích mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nedostatečné nebo neúčinné [2] .

Chris Argyris poprvé promluvil o psychologické smlouvě v kontextu skrytých neformálních dohod mezi šéfem a podřízenými. Harry Levinson v roce 1962 poprvé jasně oddělil pojmy formální a psychologická smlouva, přičemž rozdíl vysvětlil tím, že psychologická smlouva se nikdy nezapisuje a zůstává ve formě blíže nespecifikovaného systému očekávání [3] .

Konečný termín použil Edgar Schein v roce 1965. Shane zpočátku považoval psychologickou smlouvu za reprezentaci jakéhokoli zaměstnance a potažmo zaměstnavatele toho, co by měl zaměstnanec pro organizaci udělat a co může získat na oplátku. V budoucnu se psychologická smlouva začala používat jako vysvětlení toho, jak si lidé vykládají vzájemné závazky a sliby [3] .

Jednou z hlavních teorií psychologické smlouvy byla teorie Denise Rousseau [4] . Rousseau zdůraznil subjektivní povahu psychologické smlouvy a popsal ji jako systém vzájemných očekávání zaměstnance a zaměstnavatele, který není přímo stanoven a obecně není realizován, pokud jde o to, co zaměstnanci potřebují od organizace dostat, ale jakékoli porušení vytvořených očekávání. je jasně rozpoznán.

Klíčové vlastnosti

Formální a psychologické smlouvy

Formální smlouvou se obvykle rozumí pracovní smlouva , tedy právní dokument, který vymezuje sociálně-ekonomický vztah mezi dodavatelem a zaměstnavatelem. Formální smlouva je jasná, věcná a obvykle obsahuje povahu a objem vykonávané práce, informace o mzdě , době dovolené atd. Psychologická smlouva je nejasný, nepsaný soubor vzájemných očekávání a preferencí zaměstnavatele a zaměstnance a působí jako subjektivní postoj zaměstnance a zaměstnavatele k povinnostem stanoveným ve formální smlouvě. Pokud je formální smlouva stabilním dokumentem a prakticky se nemění, pak psychologická smlouva podléhá neustálým změnám a může být různými způsoby porušována [5] .

Formální smlouva a psychologická smlouva mají také společnou stránku: psychologická smlouva je založena na formální smlouvě, a proto závisí na právních, společenských a ekonomických změnách souvisejících s organizací. Formální a psychologické smlouvy se tak mohou změnit v důsledku změny pracovních a sociálních norem, demografických změn . Takové vlivy se obvykle dělí na vnější a vnitřní. Do první skupiny vnějších vlivů patří takové změny, které nejsou řízeny organizací, např. změna ustanovení zákoníku práce , směřování trhu práce . Druhá skupina změn je pod kontrolou organizace, do této skupiny patří změny v politice organizace, změny požadavků na pracovníka atd. [6]

Klasifikace

Rousseau [4] identifikoval dva typy psychologické smlouvy:

Je třeba poznamenat, že obvykle se návrhy zaměstnavatele redukují na transakční smlouvu a očekávání zaměstnance - na vztahová, na základě tohoto rozporu se rodí rozpory a konflikty v pracovněprávních vztazích.

Prvky

V roce 1990 Denise Rousseau [7] provedla studii, která odhalila závazky, které jsou základem psychologické smlouvy. Zaměstnavatelům bylo přiděleno 7 povinností: povýšení, vysoký plat, podpora dobrých výsledků, školení, stabilní a spolehlivá pozice v organizaci, kariérní růst, péče a podpora. Zaměstnanci měli 8 povinností: práce přesčas , loajalita a oddanost organizaci, připravenost na další úsilí, včasné oznámení o propuštění, souhlas se zavedením internetových zdrojů do práce, odmítnutí pomoci konkurentům, zákaz skrývání informací, práce v organizaci pro minimálně dva roky.

Nejednoznačná definice psychologické smlouvy a její subjektivní chápání oběma stranami vede k nejasné definici prvků smlouvy. Každá z jeho složek je však obvykle uvažována z pohledu deskriptivního modelu vyvinutého Rousseauem a kolektivem [8] . Popisný model psychologické smlouvy zahrnuje:

Obsah psychologické smlouvy je stanoven při jednání mezi potenciálním zaměstnancem a zaměstnavatelem před přijetím do zaměstnání, následně je obsah měněn v průběhu plnění pracovních povinností. Pro zachování klíčových pozitivních prvků psychologické smlouvy je třeba, aby zaměstnanec a zaměstnavatel udržovali rovnováhu a sledovali dynamiku změny smlouvy v souladu s organizačními, společenskými a ekonomickými změnami.

Porušení smlouvy

Pokud hlavní ustanovení psychologické smlouvy nemusejí být vědomá, pak porušení či nedodržování těchto ustanovení si zaměstnanci jednoznačně a rozhodně uvědomují. Existují tři fáze psychologického porušení smlouvy [9] : zaměstnanec nebo zaměstnavatel něco slíbí, ale nedodrží je, zaměstnanec nebo zaměstnavatel nedodrží smlouvu a zaměstnanec nebo zaměstnavatel smlouvu poruší, přičemž porušení smlouvy se vyznačuje jasným pochopení procesu a afektivní reakce z opačné strany. Míra reakce může záviset na individuálních faktorech, jako je věk, vzdělání, minulé zkušenosti atd. Rousseau [4] vyvinul 3 různé typy porušení psychologické smlouvy:

Typ porušení Charakteristický Příklad
Implicitní

porušení

Existuje schopnost a ochota dodržet smlouvu (neúmyslné různé výklady podmínek smlouvy) Rozdílné chápání úkolu nebo detailu skutečnosti ze strany zaměstnance a zaměstnavatele
Neúmyslné porušení Není možné dodržet ustanovení smlouvy, ale existuje přání Zaměstnavatel nemůže splnit slib z důvodu objektivních vnějších okolností
Úmyslné porušení Je možné splnit slib ze smlouvy, ale není zde žádná touha Propuštění zaměstnance bez vysvětlení

Kromě typů nedodržení psychologické smlouvy se Rousseauovi [4] podařilo identifikovat také typy reakcí na tato porušení:

Poznámky

  1. Vlasios Sarantinos The Psychological Contract and Small Firms: A Literature Review // Kingston Business School, Kingston University: Journal. — 2007. http://business.kingston.ac.uk/sites/default/files/1_rp_psychcontract.pdf Archivováno 17. května 2017 na Wayback Machine .
  2. Linde B. Hodnota wellness na pracovišti. - Springer Briefs in Economics, 2015. - S. 9-20.
  3. 1 2 Li, J. a Dai, L. A Review of Psychological Contract // Psychology, 6, 1539-1544: Journal. - 2015. - doi: 10.4236/psych.2015.612150. https://file.scirp.org/pdf/PSYCH_2015092216182508.pdf Archivováno 23. září 2017 na Wayback Machine .
  4. 1 2 3 4 Rousseau DM Psychologické smlouvy v organizacích: Porozumění písemným a nepsaným dohodám. — Thousand Oaks, CA: SAGE Publications Ltd., 1995. http://dx.doi.org/10.4135/9781452231594 .
  5. Host D. Flexibilní pracovní smlouvy, psychologická smlouva a výsledky zaměstnanců: analýza a přezkum důkazů. . — INTERNATIONAL JOURNAL OF MANAGEMENT REVIEWS, sv. 5-6, č. 1, 03.2004. — str. 1-19.DOI: 10.1111/j.1460-8545.2004.00094.x .
  6. Venter R. a kol. Pracovní vztahy v Jižní Africe. - 4. vydání - Kapské Město: Oxford University Press Jižní Afrika, 2011.
  7. Rousseau DM Nové náborové perspektivy jejich vlastních a jejich zaměstnavatelských povinností: Studie psychologických smluv. - Journal of Organizational Behavior, 11. - S. 389-401. http://dx.doi.org/10.1002/job.4030110506
  8. Rousseau, DM Schéma, slib a vzájemnost: stavební kameny psychologické smlouvy. - Journal of Occupational and Organisational Psychology, 74, 2001. - S. 511-542. http://dx.doi.org/10.1348/096317901167505 .
  9. Robinson, S. a Morrison, E. Když se zaměstnanci cítí zrazeni: Model toho, jak se vyvíjí psychologické porušení smlouvy. - Academy of Management Review, 22 (1), 1997. - S. 226-256.