Psychologická smlouva je implicitní systém vzájemných očekávání a představ mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem . Pojem se používá při analýze pracovněprávních vztahů nebo při zdůvodňování reakce zaměstnance na organizační změny . Na rozdíl od formální smlouvy není systém reprezentací specifikován a je charakterizován jako difúzní, neurčitý [1] .
Potřeba zavést pojem „psychologická smlouva“ se objevila v důsledku změny tradiční rigidní smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem směrem k plastičtější a flexibilnější dohodě. Jestliže dřívější zaměstnanci, kteří projevili pečlivost a loajalitu k organizaci, získali na oplátku stabilní zaměstnání a příležitost k profesnímu růstu, nyní se takové vztahy staly ve vztazích mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nedostatečné nebo neúčinné [2] .
Chris Argyris poprvé promluvil o psychologické smlouvě v kontextu skrytých neformálních dohod mezi šéfem a podřízenými. Harry Levinson v roce 1962 poprvé jasně oddělil pojmy formální a psychologická smlouva, přičemž rozdíl vysvětlil tím, že psychologická smlouva se nikdy nezapisuje a zůstává ve formě blíže nespecifikovaného systému očekávání [3] .
Konečný termín použil Edgar Schein v roce 1965. Shane zpočátku považoval psychologickou smlouvu za reprezentaci jakéhokoli zaměstnance a potažmo zaměstnavatele toho, co by měl zaměstnanec pro organizaci udělat a co může získat na oplátku. V budoucnu se psychologická smlouva začala používat jako vysvětlení toho, jak si lidé vykládají vzájemné závazky a sliby [3] .
Jednou z hlavních teorií psychologické smlouvy byla teorie Denise Rousseau [4] . Rousseau zdůraznil subjektivní povahu psychologické smlouvy a popsal ji jako systém vzájemných očekávání zaměstnance a zaměstnavatele, který není přímo stanoven a obecně není realizován, pokud jde o to, co zaměstnanci potřebují od organizace dostat, ale jakékoli porušení vytvořených očekávání. je jasně rozpoznán.
Formální smlouvou se obvykle rozumí pracovní smlouva , tedy právní dokument, který vymezuje sociálně-ekonomický vztah mezi dodavatelem a zaměstnavatelem. Formální smlouva je jasná, věcná a obvykle obsahuje povahu a objem vykonávané práce, informace o mzdě , době dovolené atd. Psychologická smlouva je nejasný, nepsaný soubor vzájemných očekávání a preferencí zaměstnavatele a zaměstnance a působí jako subjektivní postoj zaměstnance a zaměstnavatele k povinnostem stanoveným ve formální smlouvě. Pokud je formální smlouva stabilním dokumentem a prakticky se nemění, pak psychologická smlouva podléhá neustálým změnám a může být různými způsoby porušována [5] .
Formální smlouva a psychologická smlouva mají také společnou stránku: psychologická smlouva je založena na formální smlouvě, a proto závisí na právních, společenských a ekonomických změnách souvisejících s organizací. Formální a psychologické smlouvy se tak mohou změnit v důsledku změny pracovních a sociálních norem, demografických změn . Takové vlivy se obvykle dělí na vnější a vnitřní. Do první skupiny vnějších vlivů patří takové změny, které nejsou řízeny organizací, např. změna ustanovení zákoníku práce , směřování trhu práce . Druhá skupina změn je pod kontrolou organizace, do této skupiny patří změny v politice organizace, změny požadavků na pracovníka atd. [6]
Rousseau [4] identifikoval dva typy psychologické smlouvy:
Je třeba poznamenat, že obvykle se návrhy zaměstnavatele redukují na transakční smlouvu a očekávání zaměstnance - na vztahová, na základě tohoto rozporu se rodí rozpory a konflikty v pracovněprávních vztazích.
V roce 1990 Denise Rousseau [7] provedla studii, která odhalila závazky, které jsou základem psychologické smlouvy. Zaměstnavatelům bylo přiděleno 7 povinností: povýšení, vysoký plat, podpora dobrých výsledků, školení, stabilní a spolehlivá pozice v organizaci, kariérní růst, péče a podpora. Zaměstnanci měli 8 povinností: práce přesčas , loajalita a oddanost organizaci, připravenost na další úsilí, včasné oznámení o propuštění, souhlas se zavedením internetových zdrojů do práce, odmítnutí pomoci konkurentům, zákaz skrývání informací, práce v organizaci pro minimálně dva roky.
Nejednoznačná definice psychologické smlouvy a její subjektivní chápání oběma stranami vede k nejasné definici prvků smlouvy. Každá z jeho složek je však obvykle uvažována z pohledu deskriptivního modelu vyvinutého Rousseauem a kolektivem [8] . Popisný model psychologické smlouvy zahrnuje:
Obsah psychologické smlouvy je stanoven při jednání mezi potenciálním zaměstnancem a zaměstnavatelem před přijetím do zaměstnání, následně je obsah měněn v průběhu plnění pracovních povinností. Pro zachování klíčových pozitivních prvků psychologické smlouvy je třeba, aby zaměstnanec a zaměstnavatel udržovali rovnováhu a sledovali dynamiku změny smlouvy v souladu s organizačními, společenskými a ekonomickými změnami.
Pokud hlavní ustanovení psychologické smlouvy nemusejí být vědomá, pak porušení či nedodržování těchto ustanovení si zaměstnanci jednoznačně a rozhodně uvědomují. Existují tři fáze psychologického porušení smlouvy [9] : zaměstnanec nebo zaměstnavatel něco slíbí, ale nedodrží je, zaměstnanec nebo zaměstnavatel nedodrží smlouvu a zaměstnanec nebo zaměstnavatel smlouvu poruší, přičemž porušení smlouvy se vyznačuje jasným pochopení procesu a afektivní reakce z opačné strany. Míra reakce může záviset na individuálních faktorech, jako je věk, vzdělání, minulé zkušenosti atd. Rousseau [4] vyvinul 3 různé typy porušení psychologické smlouvy:
Typ porušení | Charakteristický | Příklad |
---|---|---|
Implicitní
porušení |
Existuje schopnost a ochota dodržet smlouvu (neúmyslné různé výklady podmínek smlouvy) | Rozdílné chápání úkolu nebo detailu skutečnosti ze strany zaměstnance a zaměstnavatele |
Neúmyslné porušení | Není možné dodržet ustanovení smlouvy, ale existuje přání | Zaměstnavatel nemůže splnit slib z důvodu objektivních vnějších okolností |
Úmyslné porušení | Je možné splnit slib ze smlouvy, ale není zde žádná touha | Propuštění zaměstnance bez vysvětlení |
Kromě typů nedodržení psychologické smlouvy se Rousseauovi [4] podařilo identifikovat také typy reakcí na tato porušení: