Šikana na pracovišti

Šikana na pracovišti  je špatné zacházení na pracovišti, které způsobuje fyzickou nebo emocionální újmu .  Může zahrnovat taktiky, jako je verbální , neverbální , psychické a fyzické týrání a ponižování .

Tento typ agrese na pracovišti je obzvláště náročný, protože na rozdíl od typické šikany , šikana na pracovišti často funguje v rámci zavedených pravidel a zásad organizace a společnosti. Ve většině případů šikanu na pracovišti nahlásí podřízený oběti. Pachatel se však může rovnat oběti a jen zřídka podřízený [1] .

Výzkum také prozkoumal vliv širšího organizačního kontextu na šikanu a také procesy na úrovni skupiny, které ovlivňují zahájení a udržování šikany [2] . Šikana může být skrytá nebo otevřená. Nemusí to být viditelné pro vedení nebo to může být známo mnoha lidem v organizaci. Negativní důsledky se neomezují na jednotlivce, kteří se stali terčem šikany, a mohou vést ke snížení morálky zaměstnanců a změně organizační kultury [3] . Může se také projevit v podobě arogantního dohledu, neustálé kritiky a blokování propagace [4] .

Definice

Ačkoli neexistuje žádná obecně přijímaná oficiální definice šikany na pracovišti a někteří badatelé dokonce pochybují, zda je možná jediná definice kvůli jejím komplexním a mnohostranným formám, několik výzkumníků se ji pokusilo definovat:

• Podle široce používané definice Olweuse „[šikana na pracovišti je] situace, ve které se jeden nebo více lidí systematicky a po dlouhou dobu vnímá jako příjemce negativního zacházení od jednoho nebo více lidí v situaci tam, kde je člověk (lidé) vystaven takovému zacházení, je obtížné se tomuto zacházení bránit“ [5] .
• Podle Einarsena, Hoela, Zapfa a Coopera „šikana v práci znamená obtěžování, urážení, sociální vyloučení někoho nebo negativní dopad na něčí výkon v práci.“ Aby nálepka šikana (nebo mobbing ) mohla být aplikována na určitou činnost, interakci nebo proces, musí k ní docházet opakovaně a pravidelně (např. týdně) a po určitou dobu (např. asi šest měsíců). Šikana je eskalace procesu, ve kterém se osoba, která je konfrontována, stává méněcennou a stává se předmětem systematického negativního sociálního jednání [6] .
• Podle Tracey, Lutgen-Sandvika a Albertse, výzkumníků spojených s wellness a Work-Life Project Arizona State University [7] , je šikana na pracovišti nejčastěji „kombinací taktiky, která využívá více druhů nepřátelské komunikace a chování“ [8] .
• Gary a Ruth Namieové definují šikanu na pracovišti jako „opakované, škodlivé špatné zacházení, verbální napadání nebo chování, které je ohrožující, ponižující, zastrašující nebo sabotážní, narušující práci nebo nějakou kombinaci těchto tří“ [9] .
• Pamela Lutgen-Sandvik tuto definici rozšiřuje argumentem, že šikana na pracovišti je „trvalá verbální a neverbální agrese na pracovišti, která zahrnuje osobní útoky, sociální ostrakismus a řadu dalších zraňujících zpráv a nepřátelských interakcí“ [10] .
• Kathryn Mattis a Karen Garman definují šikanu na pracovišti jako „systematickou agresivní komunikaci, manipulaci s prací a akce určené k ponížení nebo ponížení jednoho nebo více lidí, které vytvářejí nezdravou a neprofesionální nerovnováhu moci mezi tyranem a cílem (cílemi), což má za následek psychické následky pro objektů a kolegů, a také způsobit obrovské finanční škody na hospodářském výsledku organizace“ [11] .
• Dr. Jan Kircher se snaží redefinovat šikanu na pracovišti, kterou nazývá přetrvávající agresí na pracovišti, jako problém nahlížený především prizmatem individuálních konfliktů a přeměnit jej v problém organizační kultury, když uvádí: „Jedna z největších mylných představ, kterou lidé mají o šikaně na pracovišti je to, že vypadá jako konflikt, a proto je neustálá agrese na pracovišti vnímána jako konflikt.“ Tento přístup je však podle Kirchera škodlivý a ve skutečnosti brání organizacím v efektivní prevenci, řešení a řešení situací šikany v pracovním prostředí [12] .
• Nejběžnějším typem stížnosti podané u americké komise pro rovné příležitosti v zaměstnání je odveta, kdy zaměstnavatel obtěžuje nebo zastrašuje zaměstnance za námitky proti nezákonné diskriminaci. Patricia Barnes, autorka knihy Surviving Bully, Queen Bee a Psychopaths in the Workplace, tvrdí, že šikana zaměstnavatelů je kritickým, ale často přehlíženým aspektem problému v USA [13] .

Protože se šikana může objevit v různých kontextech a formách, je také užitečné definovat šikanu na pracovišti z hlediska klíčových rysů, které toto chování vykazuje. Šikana je charakterizována [14] :

• Opakování (objevuje se pravidelně)
• Trvání (je dlouhodobé)
• Eskalace (nárůst agrese)
• Nerovnost sil (objekt nemá schopnost se úspěšně bránit)
• Připsaný záměr

To odlišuje šikanu od izolačního chování a jiných forem pracovního stresu a umožňuje, aby byl termín šikana na pracovišti aplikován v různých kontextech a na chování, které odpovídá těmto charakteristikám. Mnoho pozorovatelů se shoduje, že šikana je opakující se chování. Někteří odborníci, kteří se zabývali velkým počtem lidí, kteří uvádějí zneužívání, však také klasifikují některé jednorázové události jako šikanu, například když dojde k vážným následkům [15] . Rozšíření obecného chápání šikany na jednotlivé závažné epizody také odpovídá právním definicím sexuálního obtěžování v USA.

Podle Pamely Lutgin-Sandvik je neexistence jediného termínu pro fenomén šikany na pracovišti problémem, protože bez jediného termínu nebo fráze je pro lidi obtížné pojmenovat svou zkušenost s násilím, a proto je obtížné dosáhnout spravedlnosti ve vztahu k šikaně. Na rozdíl od sexuálního obtěžování, které pojmenovalo specifický problém a je nyní uznáno v legislativě mnoha zemí, se šikana na pracovišti stále objevuje jako skutečný společenský problém a vyžaduje zvláštní jazyk [16] .

Eufemismy , které mají trivializovat šikanu a její dopad na lidi, kteří byli šikanováni, zahrnují: hádavý, neuctivý, obtížný člověk, konfliktní osobnost. Lidé, kteří jsou šikanováni, jsou označeni za vzdorovité, když se šikaně brání.

Neexistuje žádná přesná definice chování šikany na pracovišti, takže jsou běžné různé termíny a definice. Například mobbing  je široce používaný termín ve Francii a Německu , kde se odkazuje spíše na „dav“ chuligánů než na jediného chuligána; v jiných zemích se tento jev vyskytuje zřídka [17] . V USA se často používají termíny agrese a emocionální zneužívání, zatímco ve Finsku se preferuje termín „ obtěžování “. Termín „šikana na pracovišti“ se používá především v Austrálii , Spojeném království a severní Evropě [18] . Ačkoli se k popisu chování šikany často používají termíny „ obtěžování “ a „ mobbing “, „šikana na pracovišti“ je obecně nejběžněji používaným pojmem ve výzkumné komunitě [5] .

"Polib nahoře, narazíš na dno"

Tyran na pracovišti může být uctivý k vyššímu vedení, ale opačně při jednání s těmi, na které dohlíží: " Polib nahoru, kop dolů " [19] .  Pachatelé mají tendenci uplatňovat přízeň nadřízených a zastrašovat podřízené [20] [21] . Mohou být společensky oblíbení u jiných vůdců, včetně těch, kteří budou rozhodovat o jejich osudu. Tyrani na pracovišti často ovládají taktiku „líbej nahoře, udeř dolů“, což jim umožňuje skrýt svou agresivní stránku před šéfy, kteří kontrolují jejich práci [22] .

Důsledek strategie „Polib nahoře, nasaď dno“ je následující [23] :

tyranovy chyby jsou vždy skryty nebo obviňovány na podřízených nebo okolnostech, které nemůže ovlivnit

• Násilník udržuje cíl pod neustálým stresem;
• Základem moci násilníka je strach, ne respekt;
• Pachatel skrývá informace před podřízenými a udržuje tok informací pouze shora dolů;
• Násilník svádí konflikty a problémy na podřízenou neschopnost, špatný přístup nebo charakterové vady;
• Násilník vytváří nepřirozené pracovní prostředí, ve kterém lidé neustále chodí v „obrazu“ a jsou nuceni chovat se tak, jak by se normálně nechovali.

Tok viny v organizaci může být hlavním ukazatelem síly a integrity organizace. Obvinění, které stéká dolů, od vedení k zaměstnancům, nebo lemuje mezi profesionály nebo partnerskými organizacemi, ukazuje na selhání organizace. V „kultuře viny“ je řešení problémů nahrazeno vyhýbáním se odpovědnosti. Zmatené role a odpovědnosti také přispívají ke kultuře obviňování. Kultura obviňování snižuje schopnost organizace přijmout adekvátní opatření, aby se předešlo tomu, že drobné problémy přerostou do nekontrolovatelných situací. Řada problémů zjištěných v organizacích s kulturou obviňování je v rozporu s osvědčenými postupy organizací s vysokou spolehlivostí [24] [25] . Světová zdravotnická organizace považuje kulturu obviňování za vážný problém ve zdravotnických organizacích a doporučuje podporovat kulturu neobviňování nebo jednoduše kulturu jako prostředek ke zlepšení bezpečnosti pacientů [26] .

Typologie šikanujícího chování

S určitými variacemi byla řadou akademických výzkumníků přijata následující typologie šikany na pracovišti. Tato typologie používá pět různých kategorií [27] [28] .

1. Ohrožení profesního statusu  – včetně hanlivých názorů, veřejného profesionálního ponižování, obvinění z nedostatku úsilí, zastrašujícího používání kázně nebo kompetenčních postupů.
2. Ohrožení osobního postavení  – včetně podkopávání osobní integrity, destruktivních narážek a sarkasmu, nevhodných vtipů na toto téma, neustálého otravování, osočování, urážek, zastrašování.
3. Izolace  – včetně zamezení přístupu k příležitostem, fyzické nebo sociální izolace, zadržování nezbytných informací, ignorování nebo vyloučení objektu z procesu.
4. Přepracovanost  – včetně nadměrného tlaku, nemožných termínů, zbytečných přerušení práce.
5. Destabilizace  – včetně neuznání dobré práce, rozdělování nesmyslných úkolů, odstraňování zodpovědnosti, opakované připomenutí chyb, stanovení cíle pro selhání, změna cílů bez upozornění cíle.

Taktika

Výzkum z Workplace Bullying Institute ukazuje, že následujících 25 nejběžnějších taktik šikany na pracovišti [29] :

• Falešné obvinění někoho z „chyb“, které ve skutečnosti neudělal (71 %)
• Zírající, neverbálně zastrašující a jasně projevující nepřátelství (68 %)
• Na schůzkách nespravedlivě krčil rameny nad myšlenkami nebo pocity člověka (hodnocení „to je hloupé“) (64 %)
• Použil „tichý postoj“ ke stažení a oddělení od ostatních (64 %)
• Nekontrolovatelné změny nálady v přítomnosti skupiny (61 %)
• Vymysleli si na cestách pravidla, která ani oni nedodržovali (61 %)
• Zanedbání uspokojivé nebo příkladné kvality odvedené práce navzdory důkazům (diskreditace) (58 %)
• Tvrdě a neustále kritizováno, má jiný standard pro účel (57 %)
• Spustil nebo nedokázal zastavit destruktivní fámy nebo drby o osobě (56 %)
• Povzbuzovali lidi, aby se obrátili proti tomu, kdo byl mučen (55 %)
• Vyčleněna a izolována jedna osoba od ostatních spolupracovníků, sociálně nebo fyzicky (54 %)
• Veřejně projevené hrubé, nedůstojné, ale nikoli nezákonné chování (53 %)
• Křičel, křičel, házel záchvaty vzteku před ostatními, aby ponížil osobu (53 %)
• Přidělené zásluhy jiných lidí (plagiátorství) (47 %)
• Zneužití procesu hodnocení lhaním o výkonu dané osoby (46 %)
• Osoba prohlášena za „neposlušnou“ za to, že se neřídila svévolnými příkazy (46 %)
• Použil důvěrné informace o osobě k jejímu soukromému nebo veřejnému ponížení (45 %)
• Pomsta vůči osobě po podání stížnosti (45 %)
• Slovní ponižování/urážky na základě pohlaví, rasy, přízvuku, věku nebo jazyka, postižení (44 %)
• Zadaná nechtěná práce jako trest (44 %)
• Kladené nereálné požadavky (množství práce, termíny, odpovědnosti) na osobu, která byla vybrána (44 %)
• Spustil nerozumnou kampaň za odstranění člověka z práce; zaměstnavatel tyto snahy nezastavil (43 %)
• Povzbuzoval osobu, aby dala výpověď nebo přešla na jinou práci, aby nečelila dalšímu zneužívání (43 %)
• Sabotoval příspěvek jednotlivce k týmovému cíli a odměnám (41 %)
• Přiměl projekt člověka k neúspěchu tím, že nedokončí nezbytné úkoly, jako je podepisování dokumentů, přijímání hovorů, jednání se zaměstnanci (40 %)

Poznámky

1. ↑ Rayner, C., & Cooper, C. L. (2006). Šikana na pracovišti. V Kelloway, E., Barling, J. & Hurrell Jr., J. (eds.), Příručka násilí na pracovišti (str. 47-90). Thousand Oaks, CA: Sage.
2. ↑ Ramsay, Sheryl; Troth, Ashlea; Pobočka, Sara (2011). „Šikana na pracovišti: Rámec skupinových procesů“. Journal of Occupational and Organisation Psychology . 84 (4): 799-816. DOI : 10.1348/2044-8325.002000 .
3. ↑ Williams, Ray The Silent Epidemic: Workplace Bullying . Psychologie dnes (3. května 2011). Získáno 13. listopadu 2016. Archivováno z originálu 21. listopadu 2015. (neurčitý)
4. ↑ Landau, Philip Šikana v práci : vaše zákonná práva  . The Guardian (29. března 2017). Staženo: 8. října 2018.
5. ↑ 12 Pobočka , Sara; Ramsay, Sheryl; Barker, Michelle (červenec 2013). „Šikanování na pracovišti, mobbing a obecné obtěžování: Recenze“ . International Journal of Management Reviews (recenze). 15 (3): 280-299. DOI : 10.1111/j.1468-2370.2012.00339.x . HDL : 10072/49090 .
6. ↑ Šikana a emocionální zneužívání na pracovišti: Mezinárodní perspektivy ve výzkumu a praxi. - London : Taylor and Francis, 2003. - S. 15.
7. ↑ Projekt pro wellness a pracovní život (PWWL) | Lidská komunikace . humancommunication.clas.asu.edu. Získáno 18. dubna 2013. Archivováno z originálu 10. prosince 2012. (neurčitý)
8. ↑ Tracy, Sarah J.; Lutgen-Sandvik, Pamela; Alberts, Jess K. (2006). "Noční můry, démoni a otroci, zkoumání bolestných metafor šikany na pracovišti." Komunikace managementu čtvrtletně . 20 (2): 151-152. DOI : 10.1177/0893318906291980 . ISSN  0893-3189 .
9. ↑ Definice institutu šikany na pracovišti Namie, Garyho a Ruth
10. ↑ Lutgen-Sandvik, Pamela (2006). „Vezmi tuto práci a…: Ukončení a jiné formy odporu vůči šikaně na pracovišti“ (PDF) . Komunikační monografie . 73 (4): 406-433. DOI : 10.1080/03637750601024156 . Archivováno z originálu (PDF) dne 13. listopadu 2013.
11. ↑ Mattice, CM, & Garman, K. (červen 2010). Proaktivní řešení šikany na pracovišti: Podívejte se na výhody pozitivní psychologie. . Získáno 18. dubna 2013. Archivováno z originálu 4. dubna 2013. (neurčitý)
12. ↑ Kircher, Jan, „Šikana NENÍ konflikt“ (2017). Výzkum fakulty sociálních a behaviorálních věd. 3. https://bluetigercommons.lincolnu.edu/social-and-behavioral-sciences-faculty-publications/3
13. ↑ Statistika poplatků . Získáno 18. března 2017. Archivováno z originálu 17. března 2017. (neurčitý)
14. ↑ Einarsen, 1999; Keashly & Harvey 2004; Lutgen-Sandvik, 2006
15. ↑ Sebok, Thomas; Chavez Rudolph, Mary (2010). „Případy zahrnující obvinění ze šikany na pracovišti: Ohrožení neutrality ombuds a další výzvy“ . Věstník Mezinárodní asociace ombudsmanů . 3 (2):24.
16. ↑ Lutgin-Sandvik, Pamela, Komunikační cyklus emocionálního zneužívání zaměstnanců Archivováno 12. června 2010. , 2003
17. ↑ Leymann, H. (1990). „Mobbing a psychický teror na pracovištích“. Násilí a oběti . 5 (2): 119-26. DOI : 10.1891/0886-6708.5.2.119 . PMID2278952  . _
18. ↑ Baron, Robert A.; Neuman, Joel H. (1998). „Agrese na pracovišti – ledovec pod špičkou násilí na pracovišti: Důkazy o jeho formách, frekvenci a cílech.“ Čtvrtletník veřejné správy . 21 (4): 446-464. JSTOR  40861725 .
19. ↑ Petrecca, Laura Šikana ze strany šéfa je běžná, ale těžko napravitelná. . USA Today (27. prosince 2010). Archivováno z originálu 7. března 2016. (neurčitý)
20. ↑ Jak zvládnout tyranského šéfa – Council of NJ State College Locals, AFT (15. října 2010). Archivováno z originálu 13. března 2016. (neurčitý)
21. ↑ Donohue, Mary Fighting Back Against the Tyranny of the Manager (10. února 2013). Archivováno z originálu 4. března 2016. (neurčitý)
22. ↑ Yamada, David (2012-12-10). „Šikanování na pracovišti a etické vedení“ . The Journal of Values-Based Leadership . 1 (2).
23. ↑ T Portis (2. ledna 2011) Understanding the Psychology of the Kiss-Up/Kick-Down Leader Lightkeepers Journal
24. ↑ McLendon, J.; Weinberg, G. M. (červenec 1996). "Beyond obviňování: shoda ve velkých projektech vývoje systémů." Software IEEE . 13 (4): 33-42. DOI : 10.1109/52.526830 .
25. ↑ Milch, Vibeke; Laumann, Karin (únor 2016). „Meziorganizační složitost a riziko organizačních nehod: Přehled literatury“. Věda o bezpečnosti (Recenze). 82 :9-17. DOI : 10.1016/j.ssci.2015.08.010 . HDL : 11250/2452901 .
26. ↑ Stanovení priorit pro globální bezpečnost pacientů – shrnutí . who.int (26. září 2016). (neurčitý)
27. ↑ Rayner C, Hoel H, Cooper CL Šikana na pracovišti: Co víme, kdo je vinen a co můžeme dělat? (2001)
28. ↑ Peyton P. R. Důstojnost v práci: Odstraňte šikanu a vytvořte pozitivní pracovní prostředí (2003)
29. ↑ Top 25 taktik šikany na pracovišti | Institut šikany na pracovišti . web.archive.org (8. srpna 2016). Staženo: 25. června 2022. (neurčitý)

Slovníky a encyklopedie	velká čínština Britannica (online)
V bibliografických katalozích	J9U : 987007556577005171 LCCN : sh96007250