Headhunting

Headhunting ( anglicky  headhunting  " headhunting " z hlavy  "head" + lov  "hunting") je jednou z oblastí vyhledávání a náboru klíčových a vzácných pracovníků, a to jak z hlediska jejich specializace, tak z hlediska úrovně profesionality specialistů. Objektem pozornosti headhunterů se nejčastěji stávají hlavní účetní, právníci, obchodní vedoucí a specialisté na úzké profily.

Na tomto trhu vede „velká pětka“:

Společnost Příjmy Počet zaměstnanců
Korn Ferry 1,926 miliardy dolarů 8678 lidí
Spencer Stuart 0,454 miliardy dolarů žádná data
Heidrick a boje 0,736 miliardy dolarů 1611 lidí
Egon Zehnder 0,750 miliardy dolarů 2600 lidí
Russell Reynolds Associates žádná data žádná data

Terminologie

Často je termín angličtina  uznáván jako synonymum pro headhunting . výkonné vyhledávání . Právě headhunting je kousavý („headhunting“) novinářský výraz, který se v běžném životě na Západě pevně usadil a v Rusku se používá právě ve formě executive search . I když je tu i jiný pohled. Headhunting je, když je konkrétnímu člověku nařízeno vylákání z konkrétní firmy, problém zde bude, pokud daný člověk nesplní úkol nebo nebude chtít přejít na jinou práci. V obvyklé praxi executive search je pytláctví specialisty pouze jednou z fází celého cyklu práce týmu konzultantů při kvalitním vyhledávání a výběru.

Správně by se řeklo – executive search (vyhledávání podle objednávky, kvalitní vyhledávání), ale u nás je rozšířenější (zřejmě kvůli snadnější výslovnosti) jiný termín – headhunting ( anglicky  head hunting ), který se doslova překládá jako „hon na hlavy“, „hon za hvězdami“. V obchodní ruštině se headhunting týká jak samotné technologie vyhledávání vedoucích pracovníků, tak jedné z fází práce na této technologii, typu personálních agentur a segmentu náborových služeb.

— Belenko P. V. [1]

Relevanci tohoto přístupu potvrzují výsledky studie Asociace manažerů Ruska a mezinárodní poradenské společnosti Ernst & Young , které se zúčastnilo 350 šéfů společností ze všech klíčových odvětví a regionů Ruska. Analýza získaných výsledků ukazuje, že pro ruské vrcholové manažery je prioritním úkolem personální politiky přilákat vysoce kvalifikované vrcholové manažery a úzkoprofilové specialisty. V Rusku jsou zaprvé žádaní silní specialisté na špičkové úrovni, kteří mají bohatý syntetizovaný potenciál – nejen hluboké odborné vzdělání, ale i rozsáhlé praktické manažerské zkušenosti (programování a řízení, popis a realizace projektu atd.); za druhé, společnosti potřebují především odborníky střední úrovně s úzkými odbornými znalostmi a dovednostmi [2] .

Origins

Odvětví přímého vyhledávání a výběru řídících pracovníků vzniklo, když poradenské společnosti ve Spojených státech, jako je McKinsey & Company , Booz Allen Hamilton potřebovaly najít lidi, kteří by dokázali realizovat strategie, které navrhli k řešení problémů klientských společností.

První společnosti v oboru založili absolventi z McKinsey & Company a Booz Allen Hamilton, kteří dokázali přenést standardy kvality a etiky poradenství do přímého vyhledávání a výběru řídících pracovníků. Ačkoli jen málo společností založených ve 40. a 60. letech 20. století přežilo do dalšího století, v tomto období bylo založeno současných pět lídrů v oboru.

Sidney Boyden, který vedl oddělení pro vyhledávání vedoucích pracovníků v Booz Allen Hamilton, otevřel první Boydenovu kancelář v New Yorku v roce 1946, kdy poprvé oddělil přímé vyhledávání a výběr vedoucích pracovníků od poradenství v oblasti řízení. Heindrick & Struggles [cs] byla založena v roce 1953 Gardnerem Hendrickem a Johnem Strugglesem, rovněž veterány z Booz Allen Hamilton. Na jaře roku 1955 najali do svého týmu konzultanta Spencera Stuarta, který o rok později jejich společnost opustil a otevřel si vlastní společnost Spencer Stuart v Chicagu .

V roce 1969 Lester Korn a Rickard Ferry založili Korn Ferry v Los Angeles. Russell Reynolds Associates [cs] , založená v roce 1969 Russellem Reynoldsem, bankéřem, který pocházel z JP Morgana . Mnoho menších společností, jako je Battalia Winston, je stále velmi silných. Zakladatelé těchto prvních společností nakonec zformovali principy a standardy oboru a tak či onak pomohli vytvořit image profesionálního manažerského konzultanta.

Společnosti pro přímé vyhledávání zůstávaly od samého začátku ve stínu a nepřitahovaly pozornost všech. Až koncem 80. a začátkem 90. let začali novináři toto odvětví více sledovat a konzultantům na obou stranách Atlantiku se dostalo celosvětové pozornosti. Tehdy přišli novináři s ostrým a kousavým slovem „headhunter“, které se dodnes používá k nahrazení pojmu executive search , který je obtížnější vyslovit a pochopit . [3]

V USA je přes 3 500 takových agentur a v Kanadě přes 1 350.

Headhunting se v Rusku objevil na počátku 90. let 20. století. Jednalo se o zahraniční společnosti Korn Ferry , Kelly Services , Pedersen & Partners, Ward Howell, United Consultants, Egon Zehnder [en] , Amrop, Morgan Hunt, H.Neumann international, Nicholson, Heidrick & Struggles a další, kteří přišli do Ruska po svých klientů. Pak přišli Rusové. V současné době působí na ruském trhu více než 50 společností.

Technologie headhuntingu

Hlavní metodou headhuntingu je aktivní vyhledávání kandidátů ve firmách profilu klienta mezi těmi, kteří již prokázali, že jsou úspěšní v podnikání. Headhunter nejprve analyzuje trh a sestaví dlouhý seznam – seznam organizací, kde lze najít vhodného kandidáta. Při určení okruhu potenciálních zájemců je vyvoleným učiněna nabídka na další růst – změna zaměstnání. Práce se provádějí od jednoho a půl do šesti měsíců: celý potenciální trh kandidátů je „česaný“. Ve výsledku tak zůstávají jeden nebo dva kandidáti, kteří přesně odpovídají potřebám klienta.

Headhunter při volání potenciálnímu zájemci představí sebe a svou společnost, uvede cíle svého volání. V dalším rozhovoru se bude snažit kandidáta zaujmout natolik, že s pohovorem souhlasí. Pohovor může proběhnout v agentuře nebo na neutrálním území, pokud se specialista bojí „zazářit“ návštěvou headhuntingové společnosti. Po dokončení vyhledávání a výběru jsou klientovi poskytnuty údaje o kandidátech. To jsou základní informace o každém kandidátovi ve stručné podobě. K hlavnímu životopisu (osobní údaje, kvalifikace, praxe) je přidán názor headhuntera, sestavený na základě pohovoru s kandidátem. Headhunter informuje klienta o silných a slabých stránkách kandidáta a dělá úsudek o jeho splnění požadavků. Informace o kandidátech jsou přísně důvěrné. Konečné rozhodnutí o předložených kandidátech zůstává samozřejmě na klientovi.

Po výběru vhodných kandidátů je vedoucí chytač představí zákazníkovi a organizuje setkání s těmi, kteří udělali nejlepší dojem. Pečlivě probíhají pohovory, na kterých se komplexně zkoumá osobnost kandidáta, jeho obchodní příležitosti a motivace, kontrolují se doporučení. Odhaluje se motivace kandidáta spolupracovat se zákazníkem. Pravděpodobnost úspěšného výběru s touto technologií je velmi vysoká.

Další náborové technologie

Poměr headhuntingu, náboru a přímého vyhledávání

Často se zaměňují podobné pojmy jako recruitment, headhunting (executive search), direct search, mezi nimiž jsou značné rozdíly. Charakteristickým rysem přímého vyhledávání je, že klient uvádí seznam společností, jejichž specialisté ho zajímají, nebo hlásí, že jsou vyžadováni specialisté ze společností podobného oboru. Úkolem recruitera je vybrat a sestavit seznam potřebných specialistů, vyhledat kontaktní údaje, vyjednávat, vyhodnocovat a organizovat jednání s klientem. Executive Search spočívá ve vyhledávání špičkových specialistů a zahrnuje aktivní metody náboru. Tento způsob náboru se vyznačuje individuální prací s klientem, minimálním počtem doporučených kandidátů. Jedná se o „kvalitní vyhledávání“, které zohledňuje specifika obchodní oblasti zákazníka, pracovní prostředí, obchodní a osobní kvality kandidáta, organizované přímou cestou – bez oznamování volného místa v médiích. Na rozdíl od náboru, který je v podstatě „hloubkovým výběrem“, který zohledňuje osobní vlastnosti a obchodní kvality uchazeče, provádí personální agentura na základě databáze uchazečů a reakcí na inzeráty v médiích. Výsledek výběru závisí na zkušenostech personalisty a obsahu databáze uchazečů.

Rozdíly mezi náborem a headhuntingem jsou zásadní. Výdělky těch lidí, které loví headhunteri, začínají od 5 000 $. Práce s takovými lidmi vyžaduje zkušenosti v podnikání a jinou úroveň osobnosti konzultanta, než je při náboru zvykem. Koncept online headhuntingu je podobný konceptu online recruitmentu a zahrnuje akce zaměřené na navázání kontaktu s profesionálním kandidátem, o kterého má klient-zaměstnavatel zájem, a také na sběr všech předběžných informací nezbytných pro nábor.

Přátelství

Friendhunters se od ostatních specialistů v oblasti náboru a personálního managementu liší tím, že se při hledání kandidáta spoléhají na síť svých známých v konkrétní profesní komunitě, aniž by se uchylovali k databázím životopisů na pracovních stránkách. Může být součástí doporučujícího náborového programu , ve kterém mohou zaměstnanci společnosti doporučit práci v něm svým přátelům, známým, příbuzným nebo bývalým kolegům.

Nejčastěji jsou objektem pozornosti friendhunterů lidé na vedoucích pozicích nebo ti, kteří mají zvýšenou pozornost na trhu práce – například programátoři a vývojáři.

Neologismus se objevil v roce 2021 se spuštěním HR platformy, kde specialisté doporučují své přátele, známé a bývalé kolegy do práce a oni za to dostávají odměnu – tzv. „bounty“ (anglicky bounty – „odměna“). Nejoblíbenějším příkladem takového ocenění je program Bug Bounty , jehož cílem je odměnit ty, kteří se podílejí na hledání chyb na webových stránkách a softwaru.

Činnost friendhuntera je založena na teorii sociálních kruhů, kterou popsal americký vědec James Bugental , podle níž lze každého, s kým se v životě stýkáme, rozdělit do 7 různých skupin – od nejbližších příbuzných (kruh 1) až po úplně cizí lidi ( kruh 7). Aby byla práce na doporučení profesionálů nejúspěšnější, je důležité, aby kamarád lovec uvedl kontakty na ty osoby, které jsou mezi okruhem 1 (rodina), okruhem 2 (přátelé), současnými kolegy a známými (kruh 3) a bývalých spolužáků, spolužáků nebo kolegů (kruh 4).

Zaměstnavatel zveřejněním volného místa uvede nebo oznámí výši odměny, kterou friendhunter obdrží. Uživatel může doporučit specialistu na toto volné pracovní místo. Pokud je tento specialista najat, společnost vyplácí doporučujícímu uživateli pevnou odměnu. Vzhledem k tomu, že známé odborníky může doporučit kdokoli, zahrnuje friendhunting princip dobrovolnosti a je dostupný všem.

Friendshunting lze nazvat součástí online náborového systému , ve kterém můžete najít vhodného kandidáta pomocí služeb pro zveřejňování volných míst, tematických fór a webových stránek a také sociálních sítí. Osobní seznámení s kandidátem je důležitým, ale nikoli povinným principem friendhuntingu.

Friendshunting může být dvou typů:

Poznámky

  1. ↑ Headhunting: principy a technologie  (nepřístupný odkaz)
  2. ↑ Exkluzivní technologie výběru superrámečku Headhunting
  3. ↑ Asociace poradců pro nábor výkonných pracovníků. Executive Search na 50. Historie odvětví Executive Search. (nedostupný odkaz) . Získáno 27. října 2017. Archivováno z originálu dne 26. října 2017. 

Literatura

Odkazy

  Přejděte na položku Wikidata  V bibliografických katalozích