Motivace zaměstnanců je jednou z cest ke zvýšení produktivity práce . Motivace personálu je klíčovým směrem personální politiky každého podniku . Nejúčinnějším systémem motivace zaměstnanců je „motivace k výsledkům“. Výsledky práce zaměstnanců jsou zjišťovány pomocí KPI (Key Performance Indicators). KPIa motivace zaměstnanců může výrazně zlepšit efektivitu a produktivitu společnosti. Většina teoretiků motivačních systémů došla k závěru, že pouze motivace k výsledkům je dokonalým systémem, protože ospravedlňuje vyplácení odměny podniku a dává zaměstnancům příležitost získat a zvýšit příjem v jasném vztahu k vynaloženému úsilí.
Existují následující typy motivace zaměstnanců:
Jedním z předmětů moderního výzkumu je také vzájemná interakce těchto druhů na konečném výsledku. [1] .
Proměna forem myšlení, ke které došlo v Novém Čase - tedy lidské psychiky, jejímž kulturním projevem byl v 17. - 18. století racionalismus a empirismus a poté v 19. století pozitivismus a pragmatismus , vedly k manifestaci a aktualizaci mnoha existenčních problémů, z nichž jedním byl problém motivace. Řešení tohoto problému se v 19. století zdálo celkem jednoduché: kontrola, trest a odměna byly považovány za optimální a efektivní technologii, která se stala prvkem nejznámějšího klasického kontrolního systému vytvořeného Taylorem , který byl založen na názorech na tzv. osoba, později integrovaná MacGregorem do takzvané " Teorie X ". Tento přístup byl korelován a doplněn ergonomií , a to zejména s názory a prací Franka Bunkera Gilberta a jeho manželky Lillian Moller Gilbreth . Od konce 20. let se hledala řešení ve čtyřech hlavních oblastech psychologie 20. století: behaviorismus , psychoanalýza , škola humanistické psychologie a trend, který vznikl koncem 60. let 20. století a který se nazýval transpersonální psychologie. já. Za posledních 100 let se psychologie motivace vzdálila od původních biologických modelů motivace, navržených zejména Williamem McDougallem a ranými behavioristy , modelů, které nepoužívaly nic zásadně odlišného od důvodů, které motivují zvířata k vysvětlení. důvody, které motivují lidské chování.antropologické a sociokulturní modely.
V roce 1939 Kurt Goldstein ve své knize The Organism: A Holistic Approach to Biology Derived from Patological Data in Man vyjádřil myšlenku, která do značné míry určila další přístupy ke studiu a chápání motivace. Goldstein postavil do kontrastu soubor potřeb, které spouštějí lidskou činnost, s jedinou potřebou, kterou nazval seberealizace. V padesátých letech 20. století se Goldsteinovy myšlenky staly základem pro koncepty vůdců humanistické psychologie Carla Rogerse a Abrahama Maslowa . Maslow důsledně rozvíjel tři teorie motivace, které se v důsledku vývoje svých názorů liší ve svých přístupech: toto je „teorie hierarchie základních potřeb“ vytvořená na počátku 40. let 20. století a méně známé teorie „motivace deficitu/růstu“. “ (polovina 50. let XX. století) a „metamotivační a existenciální události“ (konec 60. let 20. století).
Do poloviny 50. let bylo získáno velké množství experimentálních dat, která naznačovala, že původní základní motivační pohnutky procházejí tak významnými proměnami, že je v motivech konkrétních behaviorálních činů téměř nepoznávají – tyto objevy posunuly zájem badatelů ke studiu tzv. transformace stabilních motivačních faktorů a mechanismů motivace v konkrétních podmínkách.
Behaviorální výzkum prováděný v 50. letech v rámci konceptu operantního podmiňování , navrženého americkým psychologem Skinnerem , ukázal, že vnější stimulace by měla zajistit větší frekvenci implementace žádoucího chování subjektem, zvláště pokud taková stimulace následuje bezprostředně po demonstraci. takového chování. S odmítnutím stimulace se frekvence podmíněného chování snížila na úroveň předcházející stimulaci. Na základě těchto studií byly odměny doporučeny jako hlavní motivační nástroj. Později se však ukázalo, že taková reakce není typická pro všechny situace a v některých případech vede ke snížení motivace. Výzkum provedený v 70. letech ukázal, že vnější stimulace může podkopat vnitřní motivaci a snížit úsilí o dokončení daného úkolu.
V 70. letech 20. století byla na základě výsledků studií vnější a vnitřní motivace, které prokázaly dominantní roli posledně jmenované v lidském chování, vytvořena teorie sebeurčení . Deci a Ryan na základě svého výzkumu navrhli, že lidské chování je určováno třemi univerzálními a vrozenými potřebami, které se nazývají „autonomie“ (autonomie), „kompetence“ (kompetence) a „sociální interakce“ (příbuznost). [2]
Jeho podstata se redukuje na studium lidských potřeb. Toto je starší teorie. Její zastánci věřili, že předmětem psychologie je chování, nikoli lidské vědomí. Chování vychází z lidských potřeb, které lze rozdělit do pěti skupin:
Povinností manažera je v této teorii pečlivě sledovat své podřízené, včas zjišťovat, jaké aktivní potřeby každého z nich pohání, a rozhodovat o jejich realizaci za účelem zvýšení efektivity zaměstnanců.
Jedna z ruských náborových společností provedla studii na téma: "Vliv doplňkových služeb v kanceláři na motivaci zaměstnanců." Studie se zúčastnilo 650 zaměstnanců firem z různých odvětví. Z toho je 46 % žen a 54 % mužů, 80 % respondentů je mladších 35 let a 80 % zástupci HR služeb. Geografií studia je Ruská federace, zastoupená v těchto městech: Moskva, Petrohrad, Voroněž, Kazaň, Krasnodar, Rostov na Donu.
Výsledky studie byly následující: dnes si i průměrná firma může dovolit rozředit pracovní prostředí malým příjemným vybavením a zároveň efektivně motivovat personál.
Podle výsledků studie mají dnes organizace následující schopnosti:
28 % respondentů nemá v kanceláři žádné další vybavení.
Z žádaného vybavení je nejoblíbenější posilovna - více než 40 % účastníků studie ji uvedlo v seznamu služeb, které mohou zvýšit jejich efektivitu. Druhé místo zaujímá masážní křeslo - relaxační masáž by v pracovní době neodmítlo 37 % dotázaných a většinou jde o ženy.
Obecně z průzkumu vyplynulo, že ženy více dbají na svůj vzhled a dávají přednost cvičebním pomůckám a masážnímu křeslu, muži zase volí zábavu – stolní tenis, kulečník. Na třetím místě mezi respondenty je automat s kávou zdarma (35 %). Kromě toho by 30 % respondentů chtělo odpočívárnu / hřiště, sprchu (21 %), kuřárnu (18 %), kuchyň (17 %), tenisový stůl (15 %), ložnici (10 %), kulečníkový stůl (7 %), kinosál (4 %), koloběžky (3 %).
Postoje respondentů k takovým inovacím v oblasti motivace jsou různé. Například 87 % dotázaných má kladný vztah k dalšímu vybavení kanceláře, zatímco 6 % bylo proti, protože odvádí pozornost od práce. U 7 % na jejich přítomnosti nezáleží. Přitom z těch, kteří odpověděli kladně, je 65 % pro pohodlnou kancelář, protože by rádi pracovali ve firmě, která se o své zaměstnance stará. 16 % dotázaných si je jisto, že by tím byla atmosféra v kanceláři pozitivnější a přátelštější, 10 % respondentů by bylo připraveno trávit více času v práci, 9 % souhlasí se zavedením služeb, pokud to nebude mít vliv na jejich příjem.
„Trend zvyšujících se nároků zaměstnanců na uspořádání kancelářských prostor je v posledních letech vysvětlován změnami na trhu práce: z „trhu zaměstnavatelů“ se během krize stal „trh kandidátů“. Často je to dnes uchazeč, kdo diktuje podmínky a zaměstnavatel je nucen posílit nástroje jak pro získávání nových zaměstnanců, tak pro jejich další udržení,“ říká vedoucí náborových projektů personální společnosti, která tuto studii zpracovala.