Organizační chování

Aktuální verze stránky ještě nebyla zkontrolována zkušenými přispěvateli a může se výrazně lišit od verze recenzované 24. listopadu 2017; ověření vyžaduje 1 úpravu .

Organizační chování ( anglicky  organization behavior ) - systematické studium a praktické uplatnění znalostí o tom, jak lidé (jednotlivci i skupiny ) interagují v rámci organizace . Organizační chování  je základní vědní disciplína o příčinách a faktorech chování lidí v organizaci; oblast vědeckého výzkumu, který využívá teorie, metody a principy různých oborů ke studiu jednotlivých myšlenek, hodnot, jednání při práci ve skupinách i v celé organizaci.

Vývoj výzkumu organizačního chování

Výzkum v rámci západní teorie managementu

Věda o organizačním chování se začala rozvíjet v letech 1948-1952. v rámci západní teorie managementu . Poprvé začal pojem „organizační chování“ používat americký psycholog F. Roethlisberger, studující organizace. Ale systematický rozvoj organizačního chování jako předmětu studia a jako vědecké disciplíny začal v 70. letech 20. století. v USA. Nejúplnější výsledky těchto studií jsou prezentovány v pracích J. L. Gibsona, J. Ivantseviče, J. H. Donnellyho Jr. (1973, 2000). Jejich závěry mají velký metodologický význam. Podle jejich metody analýzy chování organizace je chování posuzováno na úrovni jednotlivce, skupiny a organizace. Organizační chování je zaměřeno na výkon, a proto lze regulaci vztahů a chování lidí v organizaci vždy hodnotit nejen z pohledu procesu utváření organizační kultury, ale především z pohledu výsledek efektivity společných aktivit.

Rusistika

V domácí literatuře, jak poznamenal Yu. D. Krasovsky, se první práce věnované studiu organizačního chování objevily koncem 80. let v rámci studia sociologie práce (A. A. Dikareva, M. I. Mirskaya (1989), N. I. Dryakhlova, A. I. Kravchenko , V. V. Sherbina (1993)). Zvláštní pozornost byla věnována stabilizaci pracovněprávních vztahů v týmu, změnám v profesní struktuře organizace a sociálním aspektům osobního rozvoje. V 90. letech se organizační chování stává předmětem studia ekonomické psychologie jako oboru psychologie, který studuje zákonitosti utváření a projevů individuálních osobnostních rysů v průběhu práce. Od poloviny 90. let se objevila řada vědeckých publikací o organizačním chování a brzy byla do učebních plánů pro školení specialistů v oblasti řízení organizací a personálního řízení v Rusku zavedena samostatná disciplína „Organizační chování“. Organizační chování jako objekt řízení v dynamicky se měnícím prostředí je uvažováno v souvislosti s další, možná nejmladší oblastí vědeckého poznání a manažerské praxe - konceptem řízení lidských zdrojů . Tento koncept je v souladu s potřebou organizace posílit a zvýšit konkurenceschopnost, vytvořit přidanou hodnotu a nastolit efektivní proces řízení s využitím nejcennějšího aktiva organizace – lidí , kteří individuálně i kolektivně přispívají k dosažení cílů organizace. V tomto pojetí jsou lidé považováni buď za „ lidský kapitál “, do kterého je třeba investovat ne méně než do nových technologií; nebo jako „ cenné aktivum “, které vytváří konkurenční výhodu díky svému odhodlání pracovat, přizpůsobivosti, vysoce kvalitní práci, dovednostem, schopnostem a kompetencím. V rámci nauky o personálním managementu a řízení lidských zdrojů jsou rozvíjeny nové přístupy k chápání motivace jako systémového jevu (A. Ya. Kibanov, D. A. Amirov, Yu. D. Krasovsky). Motivace znamená synchronní shodu motivů a pobídek v myslích a chování pracovníků, kde se rodí efekty aktivní pracovní činnosti. „Setkání“ motivů a pobídek podněcuje člověka, aby v určitých situacích jednal určitým způsobem.

Organizační chování jako věda vyrostlo z behaviorismu  - trendu v psychologii , který studuje experimentální behaviorální reakce duševní organizace člověka na vnější podněty .

Pobídky, které byly původně studovány chováním organizací, zahrnovaly osvětlení pracoviště , mzdy a různé pracovní podmínky.

Koncem 20. století se organizační chování jako disciplína postupně vzdaluje od behaviorálních postojů a zaměřuje svou pozornost na systémové a kolektivní efekty v organizaci, fenomény firemní kultury .

Organizační chování jako disciplína se musí odlišovat od:

  • organizační rozvoj, který se zaměřuje na organizaci jako celek,
  • personální management zaměřený na tvorbu organizačních technologií pro rozvoj zaměstnanců,
  • management  je disciplína, která systematizuje různé modely a nástroje řízení.

Specifika organizačního chování

Organizační chování odráží způsoby, jakými subjekty a samotná organizace jako subjekt činnosti ve vnějším prostředí reagují na probíhající vnitřní a vnější změny. Organizace, které zažívají neustálý vliv vnějšího a vnitřního prostředí, se snaží zdokonalovat mechanismy, které zajišťují jeho udržitelnou rovnováhu a rozvoj (Yu. D. Krasovsky, A. I. Kochetková).

Specifika organizačního chování jako objektu regulace lze srovnat s tak úzce souvisejícími oblastmi, jako je organizační kultura a firemní kultura .

Organizační kultura

Organizační kultura je nejčastěji chápána jako „specifický druh norem, hodnot, přesvědčení a chování, které charakterizují způsob, jakým skupiny a jednotlivci spolupracují v rámci organizací“, jako systém „přesvědčení a norem sdílených v organizaci, jako produkt výběru, řídící funkce, chování, struktura a organizační procesy. Vlastnosti organizační kultury:

  • ovladatelné a manipulovatelné
  • mohou být navrženy a vytvořeny managementem v procesu řízení.
Firemní kultura

Firemní kultura je chápána jako „model základních předpokladů chování ve skupině“, „jako systém nejvýznamnějších předpokladů, norem akceptovaných členy organizace“. Pokud  je organizační kultura způsobem spolupráce v reálném životě, pak  jsou firemní kulturou standardy , směrnice pro organizační změny a rozvoj.

Organizační rozvoj

Proces plánované systematické změny, ve kterém jsou principy a postupy aplikované behaviorální vědy zaváděny do fungující společnosti za účelem jejího zlepšení, zvýšení úrovně organizační kompetence a efektivity.

Specifika organizačního chování

Specifika chování organizace v této řadě srovnání lze pochopit, vezmeme-li v úvahu nerozlučnou souvislost mezi vnějším a vnitřním prostředím organizace a způsoby, jak organizace reaguje na změny v ní i mimo ni. Všechny tyto pojmy jsou úzce propojeny a pouze v jednotě procesů, které odrážejí, jsou studovány specifické vlastnosti každého z nich.

Organizační chování

Mezi pojmy, které vyžadují objasnění, patří „ chování “. Na rozdíl od činnosti biologických systémů působí lidské chování jako činnost člověka zaměřená na druhého, zvláštní forma individuální činnosti spojená se vztahy lidí a podmíněná kulturou. Chování směřuje k uspokojování potřeb, zájmů subjektů a je regulováno společenskými a skupinovými normami, pravidly, vzory.

Legitimita používání termínu "organizační chování"

Zdůvodněním oprávněnosti používání pojmu „organizační chování“ je uznání organizace jako živého, seberozvíjejícího se cílevědomého komplexního systému, jehož rozvoj vyžaduje zdroje. Chování jako systém vzájemně souvisejících reakcí na přizpůsobení se prostředí v morálním smyslu se měří činem . Čin je „specificky lidský projev a soustředění společensky praktické činnosti“, který má ctnosti racionality a odpovědnosti a podléhá hodnocení. Racionální a emocionální v aktu jsou úzce propojeny. Čin může být vykonán na základě pocitu povinnosti nebo vědomí vlastní odpovědnosti, ale vždy je spojen s rozhodnutím, a proto přesahuje obvyklé chování. Součet akcí vám umožňuje vyhodnotit „linii chování“.

Pokud je organizace považována za sdružení lidí jednajících ve jménu dosažení společného cíle a nesoucích odpovědnost vůči subjektům společných aktivit a společnosti, pak je zcela legitimní používat pojem chování organizace.

Metody pro výzkum organizačního chování

  • Ankety  - rozhovory, dotazníky, testování - měření míry spokojenosti s prací, organizačního klimatu týmu; pohovory lze vést i telefonicky.
  • Shromažďování pevných informací - studium dokumentů, které existují v organizaci a upravují činnost zaměstnanců skupiny (charakteristika organizace, podnikový kodex, smlouvy, pracovní náplň).
  • Pozorování  - studium situace, stavu pracoviště, vzhledu zaměstnanců v souladu s požadavky organizační kultury .
  • Experimenty  - provádění laboratorních nebo přírodních experimentů.
  • Používání internetu .
  • Filosofická a etická analýza;
  • Interdisciplinární integrované přístupy;
  • Axiologická analýza.

Pojem a typy organizace

Pojem organizace má několik významů. Všechny plánované a realizované akce jednotlivce, jejich výsledky, vyjadřují také podstatu organizace. Organizace je tedy:

  1. sociální proces ;
  2. specifický sociální objekt ;
  3. kontrolní funkce .

Organizace je tedy koordinovaná entita skládající se z nejméně dvou lidí, kteří pracují a spolupracují na dosažení společného cíle.

Podle způsobu společenského uspořádání se rozlišují formální a neformální organizace.

Literatura

  1. Gibson J., Ivantsevich D., Donelly J. H. Jr. Organizace: chování, struktura, procesy. — M.: INFRA-M, 2000. — 662 s.
  2. Drucker P. Úkoly managementu v XXI století / Per. z angličtiny. — M.: Ed. dům "Williams", 2004. - 272 s.
  3. Kibanov A. Ya., Zakharov D. K., Konovalova V. G. Etika obchodních vztahů: učebnice. — M.: INFRA-M., 2002. — 368 s.
  4. Kolesnikov R. A. Etika organizačního chování. Abstrakt disertační práce. - Petrohrad: Nakladatelství Ruské státní pedagogické univerzity pojmenované po A. I. Herzenovi , 2006. - 34 s.
  5. Kochetkova AI Úvod do organizačního chování a organizačního modelování: Proc. příspěvek. - M .: Delo, 2003. - 944 s.
  6. Krasovsky Yu.D. Organizační chování: Proc. příspěvek. — M.: UNITI-Dana, 2004. — 511 s.
  7. Leontiev D. A. Metody studia hodnotových orientací. — M.: Význam, 1992. — 164 s.
  8. Lutens F. Organizační chování. 7. vyd. / Per. z angličtiny. — M.: INFRA-M, 1999. — 692 s.
  9. Meskon M. H., Albert M., Hedouri F. Základy managementu. - M .: Delo, 1992. - 702 s.
  10. Milner B. Z. Teorie organizace. - M .: Delo, 1999. - 480 s.
  11. Moll EG Management: Organizační chování. — M.: Finance a statistika , 1998. — 312 s.
  12. Naumova NF Sociologické a psychologické aspekty cílevědomého chování. — M.: Nauka, 1988. — 200 s.
  13. Newstrom JV, Kate D. Organizační chování / Per. z angličtiny. - Petrohrad: Petr, 2000. - 448 s.
  14. Peters T., Waterman R. Při hledání efektivního řízení (zkušenosti nejlepších společností). — M.: Progress, 1986. — 418 s.
  15. Projective Philosophical Dictionary: New Terms and Concepts / Ed. G. L. Tulchinsky a M. N. Epshtein. - Petrohrad: Aleteyya, 2003. - 512 s.
  16. Razumovský O. S. Behaviorální systémy. - Novosibirsk: Nauka, 1993. - 240 s.
  17. Rawls J. Teorie spravedlnosti. - Novosibirsk: Nakladatelství Novosib. Univ., 1995. - 536 s.
  18. Spivak V. A. Organizační chování a personální řízení. - Petrohrad: Petr, 2000. - 416 s.
  19. Tulchinsky G. L. Rozum, vůle, úspěch: O filozofii činu. - L .: Nakladatelství Leningradské státní univerzity, 1990. - 216 s.
  20. Řízení organizace: Učebnice / Ed. A. G. Porshneva. — M.: INFRA-M, 1999. — 716 s.
  21. Utkin E. A., Kochetkova A. I. Personální management v malém a středním podnikání. - M .: Delo, 1996. - 187 s.
  22. Drucker R. Správa výsledků. NY: Harper & Row, 1964.
  23. French WL, Bell CH Organization Development. Englewood Cliffs: Prentice Hall, 1991.
  24. Praktické C. Porozumění vaší organizaci. Harmondsworth: Penguin Books, 1981.
  25. McGregor D. Lidská stránka podniku. NY: McGraw-Hill , 1960.
  Přejděte na položku Wikidata  V bibliografických katalozích