Nábor

Recruitment ( recruitment ; anglicky  recruitment ) je specializovaná činnost, HR funkce zaměřená na vyhledávání a výběr kandidátů na volná místa v organizaci. Tuto činnost mohou provádět jak HR manažeři nebo náboroví specialisté v kolektivu organizace, nebo přímo linioví manažeři např. v malé firmě. Na moderním trhu práce existuje náborová infrastruktura, která zahrnuje specializované agentury pro vyhledávání a výběr kandidátů – personální agentury, poskytující placené služby zaměstnavateli a agentury práce poskytující placené služby uchazečům. Součástí infrastruktury jsou také profesionální sociální sítě a specializované weby pro hledání zaměstnání.

Na konci XIX století. - začátek XX století. nábor personálu v prvních průmyslových podnicích se prováděl přímo u bran závodu či továrny, kde se ráno scházely skupiny lidí hledajících práci. Mistři, manažeři obchodů chodili k bráně a vybírali lidi „podle oka“, řídili se intuicí nebo spoléhali na štěstí. Během první světové války v americké armádě byl Walter Dill Scott průkopníkem klasifikace armádních pozic a odborného testování rekrutů (nebo rekrutů, odtud původ termínu nábor), což umožnilo dosáhnout větší shody mezi kvalitami rekrutů a požadavků na pozici. Výběr rekrutů tedy nebyl založen na intuici, ale na vědeckých metodách. Efektivita aplikace vědeckých metod při výběru se projevila v praxi a od roku 1915 začalo mnoho průmyslových podniků v Evropě a USA uplatňovat pracovní zařazení a metody odborného zkoušení při najímání. [jeden]

Účel náboru

Důvodem pro vznik volných pracovních míst v organizaci je její vývoj (růst, změny, reorganizace atd.) a pohyb pracovníků (vnitřní pohyby a fluktuace ). Účelem náboru je poskytnout organizaci potřebné množství a kvalitu personálu včas. Z organizačního hlediska existují při náboru tři klíčové parametry:

1. Čas na uzavření volného místa - čím déle zůstává pozice otevřená, neobsazená, tím delší doba nečinnosti, pokles efektivity ostatních zaměstnanců z důvodu dočasného přerozdělení povinností, další pracovní zátěž. Ve velkých globálních společnostech se uzávěrka volných míst měří ve vztahu k úrovni, typu volných míst – manažeři, specialisté, výrobní či linkový personál. V průměru trvá uzavření volných míst pro manažery po celém světě 60 až 180 dní, pro specialisty - až 40-50 dní, pro pracovníky - až 30 dní. [2]

2. Kvalita náboru , která je definována jako soulad kandidáta s požadavky pozice a kulturou společnosti. Při rozhodování ve prospěch konkrétního kandidáta odpovídá náborový specialista na dvě otázky: za prvé, zda tento kandidát bude schopen vykonávat požadovanou práci – personalista hodnotí budoucí výkon kandidáta a za druhé, zda tento kandidát bude “ připojit se k určitému týmu, týmu, organizaci; zda oběma stranám vyhovuje spolupracovat. Kvalita náboru se měří pomocí ukazatele udržení kandidátů , který se vypočítá jako podíl kandidátů pracujících ve společnosti po 1 roce od okamžiku, kdy byli přijati.

3. Náklady na nábor jsou třetím klíčovým parametrem procesu. Náklady na nábor se vypočítávají jako průměrné celkové náklady organizace na obsazení jednoho volného místa. Tyto náklady mohou zahrnovat mzdovou agendu specializovaných náborových pracovníků ve státě, náklady na zveřejňování pracovních nabídek na různých zdrojích a/nebo náklady na náborové agentury atd.

V situaci omezené nabídky pracovních sil řeší organizace v procesu náboru problém optimalizace pod třemi vzájemně souvisejícími omezeními: čas, kvalita, cena. V každém případě je náborový proces neoptimálním kompromisem: perfekcionismus nebo hledání „dokonalého kandidáta“ je běžnou chybou nezkušeného náborového pracovníka nebo náborového manažera. Statistický model optimálního zastavení z teorie vyhledávání ukazuje, že optimální rozhodnutí je ve prospěch nejlepšího z 37 % možných kandidátů. [3]

Etapy náboru

Moderní náborový proces - vyhledávání a výběr personálu zahrnuje několik po sobě jdoucích fází:

1. Vyhledávání nebo získávání zdrojů (angl. Sourcing );
2. Selection (angl. Selection);
3. Nabídka práce;
4. Onboarding. Onboarding. [čtyři]

Když se v organizaci objeví volné pracovní místo, manažer vypracuje popis volného místa, který může obsahovat stručný popis účelu a cílů této pozice – proč v organizaci existuje, seznam hlavních odpovědností – co je tato pozice odpovědný, jaké ukazatele ovlivňuje atd. Na základě toho se dále sestavuje seznam požadavků na uchazeče - minimální vzdělání, praxe, znalosti, dovednosti, schopnosti a další vlastnosti nutné pro úspěšné dokončení práce. [čtyři]

Hledat

Na základě popisu práce začne personalista vyhledávat kandidáty. Vyhledávání kandidátů lze provádět dvěma směry [5] :

• aktivní vyhledávání, aktivní získávání zdrojů (anglicky outbound sourcing, outbound recruitment). Kontakt s budoucími kandidáty iniciuje společnost. Metody používané specialisty na vyhledávání kandidátů (tzv. sourcer-sourcer) jsou velmi podobné metodám prodejních specialistů – jde o sestavení kontur, minimální parametry, kde je možné hledat vhodné kandidáty, a následně hromadné informování, primární kontakty na těchto konturách – například zasílání zpráv o volných pozicích potenciálním kandidátům na Linkedin, prostřednictvím sociálních sítí, na specializovaných fórech a dalších zdrojích. Aktivní sourcing využívá metody z aktivního prodeje (např. „studené emaily nebo hovory“ atd.).
• pasivní vyhledávání, pasivní sourcing (anglicky inbound sourcing, inbound recruitment). Společnost zveřejňuje oznámení o volném pracovním místě a další kontakt se společností iniciují sami uchazeči, kteří na toto oznámení odpověděli. Zkušený sourcer použije popis volného místa obdržený od přímého manažera a na jeho základě připraví „prodejní“ oznámení o volném pracovním místě, které obsahuje akcenty, které mohou být pro uchazeče zajímavé již v této fázi. Například zdůraznění speciální kultury společnosti nebo budoucího týmu, pracovních podmínek, výše platu, benefitů, kariérních vyhlídek atd. Přední společnosti uvádějí v pracovní nabídce stručný popis toho, co nováček očekává a co se od něj očekává během prvního měsíce zaměstnání, prvních tří a šesti měsíců zaměstnání. Pasivní získávání zdrojů se nepoužívá, pokud je úloha důvěrná. [6] [5]

Výsledkem procesu sourcingu/hledání (aktivního i pasivního) je široký seznam kandidátů („dlouhý seznam“), kteří mají potenciálně zájem o volné pracovní místo. V této fázi je důležitý pouze počet („co nejvíce kandidátů“), který splňuje minimální přijatelná kritéria kvality („splnění minimálních přijatelných požadavků na volné pracovní místo“). [5]

V případě žádosti o služby personální agentury provádějí specialisté agentury vyhledávání/vyhledávání kandidátů a poskytují klientské společnosti široký seznam kandidátů („dlouhý seznam“).

Výběr

Po získání širokého seznamu kandidátů se pro výběr použije několik po sobě jdoucích kroků. Účelem těchto kroků je vybrat optimálního kandidáta z širokého seznamu. Optimalita ve vztahu k dříve uvedeným parametrům: čas ( kdy je kandidát připraven nastoupit do práce ), kvalita ( soulad kandidáta s požadavky pozice a kulturou firmy a týmu ), cena ( korespondence platu kandidáta očekávání a úroveň platby za volné místo ). Po sobě jdoucí kroky fáze výběru kandidátů se nazývají „výběrový trychtýř“ (anglicky „recruitment funnel“ ). [7] Úkolem tohoto trychtýře je přejít od kvantity ke kvalitě, v širokém seznamu kandidátů je potřeba najít ty nejkvalitnější. [8] Podle toho, jak široký je trychtýř kandidátů – vzhledem k počtu přihlášek na volné místo lze využít různé metody screeningu nebo „screeningu“ kandidátů [6] . Společnosti, které obdrží několik tisíc odpovědí na jedno volné pracovní místo, využívají automatický screening žádostí v systémech pro práci s poptávkami, tzv. A.T.S. systém sledování žadatelů . Automatické „prověřování“ přihlášek probíhá pomocí algoritmu na základě klíčových slov v životopisech uchazečů a dalších údajů, které uchazeči uvádějí při vyplňování přihlášky na volné pracovní místo. Dnes mnoho mezinárodních společností používá automatické prověřování žádostí o volná pracovní místa, takže je zásadní, aby kandidát před podáním žádosti dokončil svůj životopis podle požadavků konkrétního volného místa – při popisu svých zkušeností použil podobná klíčová slova z popisu volného místa. Taková minimální úprava životopisu výrazně zvyšuje šanci kandidáta projít prvotním automatickým prověřováním algoritmem a být zvažován lidským recruiterem. [9]

Po fázi automatického prověřování přihlášek, prověřování životopisů vede recruiter krátký telefonický rozhovor s kandidáty z tohoto seznamu, kde objasňuje jejich připravenost zvážit volné pracovní místo, platová očekávání, aktuální mzdové podmínky, výpovědní lhůtu v aktuální místo a další logisticky důležité momenty tohoto volného místa. Po telefonickém prověřování na základě zvolených kritérií následuje další prověřování, zužující se cesta kandidátů a nejvhodnější kandidáti jsou pozváni k pohovoru. [čtyři]

Některé organizace používají krok testování kandidátů. V závislosti na počtu uchazečů a nákladech na toto testování lze tento krok uplatnit jak v dřívějších fázích výběru, tak v pozdějších fázích. Každá organizace navrhuje proces výběru na základě své jedinečné situace [10] . Nejběžnější jsou testy schopností (analýza číselných a verbálních informací), testy odborných znalostí, vůdčích schopností a potenciálu, testy znalosti cizího jazyka. [10] Například testy od společností jako SHL, DDI, Korn Ferry TalentQ , The Myers-Briggs lze nalézt ve fázích výběru pro velké mezinárodní organizace, zejména pro výběr na vstupní pozice (zaměřené na absolventy vysokých škol, specialisté s malými pracovními zkušenostmi). [jedenáct]

Moderní společnosti experimentují s novými doplňkovými typy testování kandidátů, které nabízejí kandidátovi hraní online hry, během níž algoritmus vyhodnocuje osobní vlastnosti kandidáta, jako je „riziko“, „krátkodobá paměť“, „ altruismus-egoismus“ atd. a dále na základě získaných hodnocení jsou kvality kandidáta porovnávány s kvalitami úspěšných zaměstnanců v rámci firmy, což umožňuje předvídat úspěch/neúspěch kandidáta v konkrétní firmě. , divize, pozice. [10] Obdobná řešení výběru nabízí například Plum, Pymetrics, Entelo, SeekOut aj. [12] Testování kandidátů je pro organizaci zpravidla méně nákladné než pohovory, proto se častěji využívá v dřívějších fázích. výběrového trychtýře .

Pohovor je nejběžnější metodou pro výběr kandidátů. Pohovor nebo výběrový pohovor, pracovní pohovor lze vést různými formami [13] :

• osobní, telefonické, video, automatizované video rozhovory (s využitím programu, kde jsou kandidátům kladeny otázky a jejich odpovědi jsou nahrávány na video);
• individuální (jeden na jednoho), panelový (jeden kandidát a skupina tazatelů) nebo skupinový pohovor (jeden tazatel a skupina kandidátů).

Podle struktury a kvality otázek kandidátům se rozlišují tyto typy pohovorů: [13] [6]

• strukturovaný rozhovor, pohovor založený na kompetencích ) . Tazatel sestaví seznam otázek zaměřených na zjištění vlastností, které jsou pro danou práci důležité, a během pohovoru tento seznam otázek (aniž by jej měnil) pokládá všem uchazečům bez výjimky a zaznamenává jejich odpovědi. Pomocí tohoto typu pohovoru náboráři často používají techniku ​​„STAR“ k objasnění detailů, doplňujících a upřesňujících otázek. Pokud je například pro volné pracovní místo důležitá kompetence „projektového řízení“, pak personalista pomocí techniky „STAR“ požádá kandidáta, aby promluvil o svém dokončeném projektu nebo projektu, na který je hrdý. a poté, v závislosti na obdržené odpovědi, položí nejprve řadu objasňujících otázek, „S - situace“ situace, kontext; za druhé, "T-úloha" úloha, role kandidáta v tomto projektu; za třetí, "A - action" specifické akce kandidáta; a za čtvrté, "R - výsledek" je výsledek. Po dokončení všech pohovorů personalista vyhodnotí odpovědi, přiřadí jim skóre na stupnici souladu a poté tato skóre sečte a obdrží krátký seznam „finalistů“.
• nestrukturovaný rozhovor , například životopisný. V rámci tohoto typu pohovoru vede recruiter s kandidátem volný rozhovor, někdy podle chronologie životopisu.

Zpravidla je na pohovoru stanovena určitá doba pro otázky kandidáta.

Úkolem pohovoru a dalších kroků výběrového řízení je předpovědět budoucí výkon, efektivitu kandidáta v případě zaměstnání. V závislosti na přesnosti této predikce se hovoří o míře spolehlivosti metody výběru. Google na počátku 21. století několik let studoval spolehlivost svých výběrových metod, porovnával výkon najatých zaměstnanců s výsledky jejich vstupních testů, analýzou jejich životopisů, výsledky pohovorů a dalšími údaji o náboru. V důsledku toho se Google rozhodl pro strukturované panelové rozhovory jako nejspolehlivější metodu v prostředí společnosti. [čtrnáct]

Některé společnosti používají "assessment center for selection" (angl. Assessment for selection ) jako konečný nástroj pro výběr kandidátů na vedoucí pozice. Tento typ výběru - assessment centrum - je nejčastěji objednáván jako služba u specializovaných agentur, v rámci kterých skupina kvalifikovaných hodnotitelů provádí sérii cvičení s kandidátem, vybraným k posouzení kvalit, které jsou pro toto volné pracovní místo kritické. Například taková cvičení jako analytická prezentace ( Analytical presentation ), role play ( Role play ) , cvičení pro práci s dokumenty (eng. I n-Tray, Inbox ) atd. Na základě výsledků assessment centra zákaznická společnost je opatřena podrobnou zprávou o tomto kandidátovi - jaké vlastnosti jsou rozvíjeny do jaké míry. Tento typ výběru je drahý, náklady na individuální assessment centrum pro top manažery (1 kandidát, půl dne) mohou být od 2000 eur [15] [16] [17] .

Nabídka práce

V důsledku výběru se trychtýř kandidátů zúží na několik finalistů a nejvhodnější kandidát dostane pracovní nabídku. V některých zemích je pracovní nabídka právně závazná a používá se místo pracovní smlouvy. [osmnáct]

V Rusku je pracovní nabídka vyjádřením vážnosti úmyslů na obou stranách a nemá právní sílu. [18] Bez ohledu na právní kontext konkrétní země obsahuje pracovní nabídka nejčastěji hlavní parametry budoucí práce: pozice, linie velení, místo výkonu práce, datum nástupu do práce, mzdové podmínky, další důležité podmínky. Po obdržení písemné pracovní nabídky (e-mailem) uchazeč nabídku podepíše a odešle zpět personalistovi, načež oznámí ukončení pracovního poměru na aktuálním pracovišti. Lhůta pro oznámení zaměstnavateli, nejčastěji předepsaná v pracovní smlouvě, se obvykle odvíjí od úrovně pozice a u vrcholových manažerů to může být až 6 měsíců i více. [čtyři]

Onboarding

Poslední fází náboru je onboarding nového zaměstnance (anglicky onboarding, from "on" - on, a "board" - board, neboli "welcome on board!"). Jedná se o soubor opatření, jejichž cílem je zkrátit dobu neproduktivní práce nového zaměstnance z důvodu nedostatku potřebných znalostí, dovedností a kontaktů uvnitř i vně organizace, jakož i potřebné infrastruktury (nástroje, přístup, vybavení atd.). ). V sovětské literatuře se ujal termín „adaptace“, který implikuje spíše psychofyziologické přizpůsobení lidského těla novým podmínkám, k tomuto procesu jistě dochází u moderního zaměstnance kanceláře, nicméně důraz v začleňování organizačních činností je zaměřen na infrastrukturní prvky pro hladký vstup do pozice a organizace, spíše než lidská psychofyziologie. Personalisté a recruiteři organizují a řídí proces onboardingu, nikoli psychofyziologickou adaptaci. [6]

Mezi aktivity spojené s nástupem na palubu patří:

• úvodní školení - "úvod do organizace", ve kterém se nový zaměstnanec seznámí s firmou, její historií, posláním, strategií, hodnotami a kulturou;
• vstupní školení - "seznámení s jednotkou, seznámení s funkcí", na kterém se zaměstnanec seznámí s konkrétní funkční jednotkou, jejími úkoly, týmem atp.

Zpravidla „úvod do organizace“ nebo tzv. obecný úvodní kurz, vstupní školení (anglický úvodní výcvik, rychlokurz, bootcamp) organizuje a vede HR a „úvod do jednotky, pozice“ vede bezprostřední liniový manažer. Některé společnosti, například evropské nízkonákladové aerolinky (EasyJet, RyanAir aj.), přesouvají část vstupního, vstupního školení svých budoucích letušek za hranice pracovněprávních vztahů. Po provedení prvotního výběru uchazečů jim firmy zadají distanční kurzy k samostudiu a uchazečům, kteří úspěšně absolvovali teoretickou přípravu (podle výsledků vědomostního testu) nabízejí zaměstnání. [19] [20] Onboarding tedy může začít ještě před ukončením náborového procesu.

Náborové informační systémy

Software pro náborové řízení - Ing. ATS (aplicant tracking system) umožňuje organizacím automatizovat zveřejňování volných pracovních míst, zpracování žádostí, získávání zákonem požadovaných souhlasů se zpracováním osobních údajů kandidáta, práci s trychtýřem kandidáta a automatickými zprávami odpovídajícími každé fázi, odborné testování, ale i jako komunikace v rámci tohoto systému mezi náborovým manažerem a recruiterem, získávání potřebných souhlasů atd. [21] ATS jsou často samostatné moduly komplexních systémů pro automatizaci procesů personálního řízení, jako jsou SAP SuccessFactors, Workday, Orcale HCM.

Na globálním trhu jsou oblíbené následující specializované náborové systémy:

• skleník;
• páka;
• inteligentní náboráři;
• JobVite;
• Zoho Recruit. [22]

Viz také

• Personální management
• Online nábor
• Personální agentura
• Headhunting

Poznámky

1. ↑ Bruce E. Kaufman. Řízení lidského faktoru: první roky řízení lidských zdrojů v americkém průmyslu . - Ithaca: ILR Press/Cornell University Press, 2008. - 1 online zdroj (xii, 376 stran) str. - ISBN 978-0-8014-6166-8 , 0-8014-6166-9.
2. ↑ Cesta do světové třídy začíná zde | Hackett  Group  _ . www.thehackettgroup.com . Získáno 21. března 2021. Archivováno z originálu dne 5. března 2021.  (neurčitý)
3. ↑ Christian, Brian, 1984-autor. Algoritmy, podle kterých žít: počítačová věda o lidských rozhodnutích . - ISBN 1-250-11836-0 , 978-1-250-11836-3.
4. ↑ 1 2 3 4 Proces náboru - Nábor a výběr  - Národní 5 Revize řízení podniku  ? . BBC Bites Size . Získáno 23. března 2021. Archivováno z originálu dne 27. března 2021.  (neurčitý)
5. ↑ 1 2 3 Anja Zojceska. Příchozí vs. Outbound Recruiting: Který z nich je pro vás lepší?  (anglicky) . Blog (22. prosince 2017). Získáno 23. března 2021. Archivováno z originálu dne 20. dubna 2021.
6. ↑ 1 2 3 4 Peter Boxall, John Purcell, Patrick M. Wright. 1 // Řízení lidských zdrojů / Peter Boxall, John Purcell, Patrick M. Wright. — Oxford University Press, 2009-09-02. Archivováno 8. března 2022 na Wayback Machine
7. ↑ Brygier, Mathilde . Náborový trychtýř: jak optimalizovat váš náborový proces? . Archivováno z originálu 22. ledna 2021. Staženo 23. března 2021.
8. ↑ Optimalizace cesty náboru ve společnosti ITES: Analytický přístup  //  Procedia Computer Science. — 2017-01-01. — Sv. 122 . — S. 706–714 . — ISSN 1877-0509 . - doi : 10.1016/j.procs.2017.11.427 . Archivováno z originálu 17. prosince 2021.
9. ↑ Amanda Augustinová. Co je to ATS?  Jak napsat životopis, abyste porazili systém sledování žadatelů . TopResume . Získáno 23. března 2021. Archivováno z originálu dne 24. března 2021.
10. ↑ 1 2 3 Ace the Assessment  // Harvard Business Review. — 2015-07-01. — ISSN 0017-8012 . Archivováno z originálu 23. března 2021.
11. ↑ Testování před nástupem do zaměstnání: výběr oblíbených testů | Funkční  _  _ . Zdroje pro nábor: Jak lépe nabírat a najímat (8. července 2016). Získáno 23. března 2021. Archivováno z originálu dne 17. dubna 2021.  (neurčitý)
12. ↑ Leanna Garfield. Startup tvrdí, že konečně přišel na to, jak se pomocí umělé inteligence zbavit zaujatosti při náboru . obchodní zasvěcenec . Získáno 23. března 2021. Archivováno z originálu dne 2. června 2020. (neurčitý)
13. ↑ 1 2 10 Typy pracovních pohovorů (a jak je zvládnout  ) . Múza . Získáno 23. března 2021. Archivováno z originálu dne 15. března 2021.
14. ↑ Bock, Laszlo, autor, vypravěč. Pravidla práce! : statistiky zevnitř Google, které změní váš způsob života a vedení . Staženo: 22. března 2021. (neurčitý)
15. ↑ Hodnocení a nábor  - Edward Lynx  ? . Získáno 3. dubna 2021. Archivováno z originálu dne 16. března 2022.  (neurčitý)
16. ↑ Domů | Odemkněte výkon  pracovní síly . SHL . Získáno 3. dubna 2021. Archivováno z originálu dne 13. ledna 2020.
17. ↑ Korn Ferry | Organizační  poradenství . www.kornferry.com . Získáno 4. dubna 2021. Archivováno z originálu 1. dubna 1997.
18. ↑ 1 2 globální aliance pracovněprávních   firem ? . Ius Laboris . Získáno 22. března 2021. Archivováno z originálu dne 21. března 2021.  (neurčitý)
19. ↑ Palubní průvodčí se připravují na vzlet u easyJet  // Průmyslové a obchodní školení. — 2009-03-13. - T. 41 , č.p. 2 . — ISSN 0019-7858 . - doi : 10.1108/ict.2009.03741bab.001 .
20. ↑ Příležitosti pro palubní personál -   Kariéra Ryanair ? . careers.ryanair.com . Získáno 22. března 2021. Archivováno z originálu dne 2. srpna 2021.  (neurčitý)
21. ↑ Co je systém sledování žadatelů (ATS) a jak funguje?  (anglicky) . SearchHRSoftware . Získáno 25. března 2021. Archivováno z originálu dne 11. dubna 2021.
22. ↑ Top 12 nejlepších systémů pro sledování žadatelů (ATS) – únor 2021 | Vyberte Software Reviews . www.selectsoftwarereviews.com . Získáno 25. března 2021. Archivováno z originálu dne 19. dubna 2021. (neurčitý)

Slovníky a encyklopedie	Velká dánština Velká Katalánština Velká Katalánština Skvělý norský Britannica (online)
V bibliografických katalozích	BNF : 11959243w GND : 4121462-6 J9U : 987007565873205171 LCCN : sh85111997