Teorie spravedlnosti se zaměřuje na touhu zaměstnanců udržovat rovnost mezi přínosem, který přinášejí do práce, a výsledky, které z ní získávají, ve srovnání s vnímanými příspěvky a výsledky ostatních [1] . Situace je považována za spravedlivou pouze tehdy, je-li poměr úsilí a očekávané odměny ve srovnání s porovnávanou osobou stejný. Teorii vyvinul John Stacy Adams v roce 1963 na základě výsledků výzkumu, který provedl v General Electric Company.
Tato teorie, stejně jako teorie očekávání Victora Vrooma , odkazuje na teorie motivace zaměstnanců . Teorie W. Vrooma a J. S. Adamse jsou založeny na srovnání vynaloženého úsilí a očekávané odměny. Teorie spravedlnosti však ve srovnání s teorií očekávání zohledňuje nejen vnitřní svět člověka, ale také vliv na chování ostatních kolem jednotlivce , lidí. Tento vliv je základem pro utváření komparativního pohledu a chápání spravedlnosti . Lidé tedy subjektivně korelují nejen své úsilí a odměnu, kterou za to obdrželi, ale i ostatní osoby v podobné situaci, pozici [2] .
Hlavní myšlenkou konceptu je, že všichni zaměstnanci usilují o navázání korektních vztahů s kolegy [3] . Neférové situace přivádějí zaměstnance k zoufalství, proto se to snaží minimalizovat různými akcemi.
Adams zvažuje jeden z důležitých motivačních faktorů – vnitřní smysl pro spravedlnost poměru „uvedený příspěvek“ a „obdržená odměna“ a zavádí následující pojmy [1] :
Teorie uvádí, že vstupy a výsledky jsou hlavními determinanty procesu hodnocení situace jako spravedlivé nebo nespravedlivé, stejně jako sociální srovnání.
Za nespravedlivou je považována situace , kdy je poměr vstupů a výstupů odhadován méně než u jiného zaměstnance, se kterým se srovnává [3] . Jinými slovy, člověk věří, že dostal buď stejnou nebo menší odměnu než porovnávaný člověk s větším nebo stejným úsilím. V tomto případě se zaměstnanci budou snažit snížit nespravedlnost a pocity zášti a nespokojenosti, a to buď změnou vstupů (například tvrdší prací) a / nebo výsledků (například snahou změnit úroveň obdržené odměny), nebo opuštěním organizace. [4] .
Smysl zaměstnance pro spravedlnost vzniká v situaci, kdy se poměr vstupů a výstupů rovná poměru srovnávaného zaměstnance se sebou samým [3] .
Situace je nadhodnocena, pokud je poměr vstup-výstup oceněn více než poměr jiného zaměstnance, se kterým se srovnává [3] . Lidé, kteří jsou přepláceni, mohou zažívat pocity trapnosti nebo viny . Potom vynaložené úsilí buď zůstane stejné, nebo se zvýší. Pokud například jeden jediný zaměstnanec oddělení obdržel maximální bonus, pak bude pravděpodobnější a ochotný spolupracovat s vedením a pracovat s vyšším pracovním vytížením než ostatní kolegové [2] .
Teorie spravedlnosti byla široce používána v obchodním prostředí, ale učenci zpochybňovali jednoduchost jejího modelu. Tvrdí, že jiné faktory, jako jsou demografické proměnné , mohou ovlivnit vnímání spravedlnosti lidmi [5] . Také většina výzkumů byla prováděna v laboratoři , což zpochybňuje použitelnost této teorie na reálné situace.
„Aplikace této teorie je účelná, pokud práce v týmu probíhá podle zásady „všichni jsou jeden tým“. Je potřeba otevřenost a transparentnost, pokud jde o obdržené odměny, připravenost zaměstnanců na to, stejně jako podrobné vysvětlení, proč je odměna pro některé více a pro jiné méně“ [2] .
Navíc nebyly dostatečně zohledněny individuální vlastnosti, osobní hodnoty každého zaměstnance a míra jeho činnosti [2] . Dva zaměstnanci se stejnou praxí a kvalifikací na stejné pozici mohou mít rozdílné subjektivní vnímání spravedlnosti .