Pracovní právo je samostatným právním odvětvím, které upravuje vztahy v pracovní sféře. Jde o relativně mladé právní odvětví (okamžik vzniku se vztahuje k přelomu 19.-20. století) a jedním ze zakladatelů samostatného pracovního práva byl vědec
V Rusku je v současné době hlavním pramenem pracovního práva zákoník práce Ruské federace ze dne 30. prosince 2001 č. 197-FZ (s následnými změnami a doplňky [1] ) [2] , který nahradil zákoník práce z r. RSFSR [3] .
V poslední době se od pracovního práva odlišují veřejnoprávní bloky, jako jsou (ve vztahu k veřejným mimorozpočtovým „sociálním fondům“) nebo znaky najímání pracovních sil pro výkon výhradně veřejných (státních a obecních) úředních funkcí.
Upravuje pracovněprávní vztahy.
Pracovní poměr je vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Předmětem pracovního práva jsou pracovní a další přímo související vztahy. Toto ustanovení je podpořeno čl. 1 zákoníku práce Ruské federace [4] . Můžeme tedy rozlišovat:
Zákoník práce Ruské federace v části 1 článku 1 stanoví cíle pracovního práva, vyjádřené takto:
Úkoly
V souladu s částí 2 článku 1 zákoníku práce Ruské federace je hlavními úkoly pracovněprávní legislativy vytvořit nezbytné právní podmínky pro dosažení optimální koordinace zájmů stran pracovněprávních vztahů, zájmů státu , jakož i právní úprava pracovněprávních vztahů a dalších vztahů přímo souvisejících ve smyslu:
Funkce - hlavní směry právní úpravy společenských vztahů ohledně využívání najaté práce. Obecně přijímaná v teorii práva je klasifikace funkcí do
V teorii pracovního práva se však rozlišují dvě pojetí funkcí práva. Jednak se jedná o funkce právního vlivu a jednak o funkce právní regulace [5] .
Pro pracovní právo jsou specifické funkce výrobní a ochranné , jejichž přidělování vychází ze společenského účelu tohoto odvětví. Produkční funkce je realizována prostřednictvím vlivu na sociální vztahy související s produktivitou práce, efektivitou výroby a kvalitou práce. Funkce ochranná (sociální) - prostřednictvím vlivu na sociální vztahy související s ochranou zdraví pracovníků, upevňováním a ochranou jejich pracovních práv a zájmů a zlepšováním pracovních podmínek. Existenci a účelnost vyčlenění těchto funkcí ve vědě doložil S. A. Ivanov [6] .
Systém pracovního práva je vyjádřen v souhrnu právních norem. Systém pracovního práva má 3 části:
Obecná část zahrnuje základní pojmy, principy, právní postavení subjektů apod. Speciální část je věnována právní úpravě jednotlivých pracovněprávních institutů. Například institut pracovní smlouvy, pracovní doby a doby odpočinku, ochrany práce. Zvláštní část je věnována právní úpravě charakteristiky práce některých kategorií pracovníků (vedoucí organizací, nezletilí, učitelé a další). Každá ze tří částí je zase rozdělena na instituce, dílčí instituce, dílčí instituce atd.
Principy pracovního práva na jedné straně jako normativně ustálené základní myšlenky zajišťují jednotu regulačního obsahu odvětví, jeho společenskou hodnotu, určují směr rozvoje odvětví, na straně druhé principy působí jako konkrétní nástroje k překonání rozporů, konfliktů, mezer v právní úpravě [7] .
Zásady úpravy pracovněprávních vztahů jsou zakotveny v Čl. 2 zákoníku práce Ruské federace. Jejich seznam vypadá takto:
Analýzou zásad zakotvených v zákoníku práce Ruské federace V. N. Skobelkin navrhl jejich redukci na 10 základních zásad:
V moderním systému zásad pracovního práva je zvláštní místo věnováno mezinárodněprávním zásadám. Jeden z hlavních trendů pracovního práva je spojen s rostoucí úlohou obecně uznávaných principů a norem mezinárodního pracovního práva. Principy mezinárodního pracovního práva lze rozdělit do tří kategorií:
V zákoníku práce Ruské federace zákonodárce rozlišoval mezi normativní a smluvní úrovní regulace práce a dalších vztahů s nimi přímo souvisejících. Smluvní úroveň zahrnuje kolektivní smlouvy a smlouvy, pracovní smlouvy. Regulační úroveň zahrnuje pracovněprávní předpisy a další zákony obsahující pracovněprávní normy. Podle zákoníku práce Ruské federace (článek 5) mezi normativní prameny pracovního práva patří:
Řada vědců [11] považuje za krajně kontroverzní vyčlenit jako pramen práva pracovní smlouvu, která je ze své podstaty aktem realizace práva. Legalizace pracovních smluv jako pramene práva je zatížena rozptýlením nebo záměnou klíčových právních kategorií. Uznání individuální smlouvy za zákonnou by pro její účastníky automaticky znamenalo uznání statutu zákonodárce.
Zákoník práce Ruské federace rovněž uznával tzv. „kvazinormativní“ zdroje (vnitřní předpisy náboženských organizací; ustanovení (předpisy) o sportovních soutěžích, normy (charty) celoruských sportovních federací).
V moderní vědě ruského pracovního práva má své přívržence sovětská teorie technických pokynů jako pramenů pracovního práva (F. M. Leviant a další). V rámci tohoto pojetí se rozlišují technické normy, které nejsou právní a technologické. Technologické normy jsou definovány jako jakési místní, regulující technologické vztahy, které vznikají v pracovním procesu.
Na právní úpravu pracovněprávních vztahů mají zvláštní dopad mravní normy. Samy o sobě nejsou prameny práva, ale mají dvě formy konsolidace: jako právní normy v právních aktech a jako obyčeje, tradice [12] .
V současnosti se řada ruských vědců z Trudoviku zasazuje o uznání právního zvyku (zvyků praxe vymáhání práva) v pracovněprávních vztazích jako pramene práva [13] . Příklady takových zvláštních skutečných regulátorů pracovněprávních vztahů jsou písemné žádosti o zaměstnání, které se v praxi rozšířily, sestavování obchvatových listů při propuštění, příklady výkladu „svobodné vůle zaměstnance“ soudní praxí při propuštění z vlastní vůle. vůle apod. Příklady uváděné zastánci pracovněprávních zvyklostí ukazují buď na případy podstatného snížení úrovně pracovních práv stanovených zákonem, nebo na výklad pracovněprávních norem soudy.
Obecně uznávané zásady a normy mezinárodního práva a mezinárodních smluv Ruské federace jsou v souladu s Ústavou Ruské federace nedílnou součástí právního řádu Ruské federace (článek 10 zákoníku práce Ruské federace ). Zvláštní místo v systému pramenů pracovního práva těchto zákonů je dáno tím, že poskytují záruky pro implementaci mezinárodně právních norem pracovních práv zaměstnance.
Pracovní zákonodárství v sovětské éře sebevědomě vyčnívalo z občanského, protože práce nebyla považována za produkt (službu) a stát se stal hlavním zaměstnavatelem, v souvislosti s nímž se vliv administrativně-právního pořádku-dozoru, mobilizace, centralizace -vzrostly normativní metody najímání pracovních sil (zejména zřetelně se to projevilo v legislativě po NEP).
Vzhledem k tomu, že hlavním zaměstnavatelem byl sám stát, který zákony vytvářel, pro pracovníka poskytovalo sovětské pracovní právo řadu příležitostí (ve vztahu například k dlouhé placené dovolené, zárukám zaměstnání pro mladé lidi, ženy v plodném věku, extrémně omezené důvody pro propouštění atd.), které je v tržní ekonomice obtížně realizovatelné.
Právní řády států s tržní ekonomikou přitom uznávají i potřebu zvýšené právní ochrany zaměstnance jako ekonomicky slabší stránku vztahů.
Všechny systémy pracovního práva přešly od výhradně individuální smluvní úpravy práce (do 19. století) k legislativním zásahům do volných smluvních vztahů a následně k realizaci kolektivních smluvních vztahů v důsledku stávkového hnutí . V současné době se jakýkoli národní systém pracovního práva skládá z jedné nebo druhé kombinace tří hlavních prvků: individuálních pracovních smluv , kolektivních smluv a legislativní úpravy. Významnou roli hrají také mezinárodní smlouvy států, především úmluvy Mezinárodní organizace práce ( ILO ). Pokud se tedy jedná o metodu pracovního práva, je zvykem kombinaci smluvní a legislativní úpravy, jakož i rovnost stran při uzavírání dohody s dalším podřízením zaměstnance vnitřním pracovněprávním předpisům, nazývat jako tzv. jako jeho vlastnosti.
Rusko se historicky vyznačuje převahou legislativní regulace.
Pracovní právo jako odvětví spojuje znaky veřejného a soukromého práva .
Kolektivní smluvní regulace se provádí na různých úrovních – od úrovně jedné organizace až po celou zemi nebo nadnárodní korporaci na území různých států. V ruské terminologii je kolektivní smlouva dohodou mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem na úrovni organizace a na vyšších úrovních se odpovídající akt nazývá dohoda.
Již delší dobu se objevují návrhy některých odborníků na občanské právo na zařazení pracovního práva do předmětu občanského práva . Tyto návrhy vědci "Trudoviků" odmítají kvůli tomu, že na rozdíl od občanského práva jsou v pracovním právu silné veřejné principy. To je způsobeno nutností zásahu státu do pracovněprávních vztahů na ochranu pracovníka.
Existuje několik teorií. První koncept „nezávislé“ nebo „závislé“ práce vyvinul L. S. Tal před revolucí. Formálně je svobodný a rovný pracovník zařazen do ekonomické činnosti jemu cizího podniku a stává se závislým pracovníkem.
Pracovní právo . Pracovní právo je soubor právních norem, správních rozhodnutí a precedentů, které zakládají práva a povinnosti pro zaměstnance a zaměstnavatele (individuální podnikatele a organizace). V podstatě upravuje pracovní vztahy mezi odbory, zaměstnavateli a zaměstnanci. V Kanadě se pracovní zákony upravující práva a povinnosti pracovníků a zaměstnavatelů sdružených v odborech liší od zákonů upravujících práva a povinnosti zaměstnavatelů a pracovníků bez odborů. Ve většině zemí se však takové rozlišení nedělá. V pracovním právu však existují dvě hlavní kategorie. Prvním je kolektivní pracovní právo, které upravuje vztahy mezi zaměstnancem, zaměstnavatelem a odborovou organizací (kolektivní pracovní smlouva). Druhým je individuální pracovní právo, které zakládá práva zaměstnanců na práci při uzavírání pracovní smlouvy (individuální pracovní smlouvy). Dělnické hnutí hrálo klíčovou roli v procesu přijímání zákonů na ochranu pracovních práv v 19. a 20. století. Od počátku průmyslové revoluce byla pracovní práva nedílnou součástí sociálního a ekonomického rozvoje. Vznik pracovního práva je důsledkem jak boje dělnické třídy za lepší pracovní podmínky, získání práva na sdružování, tak požadavků zaměstnavatelů na omezení pravomocí dělnických sdružení, aby nedocházelo ke zvyšování ceny práce. Náklady zaměstnavatelů se mohou zvýšit kvůli požadavkům odborů na vyšší mzdy a také kvůli přijetí zákonů, které stanoví vysoké standardy pro zdraví, bezpečnost a rovné pracovní podmínky. Dělnická sdružení, jako jsou odbory, se také mohou podílet na řešení pracovních sporů a získávat politickou moc, proti které se zaměstnavatelé mohou bránit. Výsledkem je, že stav pracovního zákonodárství v jakémkoli časovém období odráží výsledek boje různých vrstev společnosti.
Pracovní doba . S rozvojem industrializace a zaváděním technologií se počet pracovních hodin výrazně snížil. Normou byl 14-15hodinový pracovní den a 16hodinový pracovní den nebyl považován za výjimku. Využití dětské práce, obvykle v továrnách, bylo běžné. V roce 1788 byly v Anglii a Skotsku asi 2/3 pracovníků v nových vodních textilkách děti. Boj hnutí za osmihodinový pracovní den nakonec vedl k tomu, že v roce 1833 byl v Anglii přijat zákon omezující pracovní den horníků na 12 hodin, u dětí na 8 hodin. V roce 1848 byla stanovena 10hodinová pracovní doba, v budoucnu se délka pracovní doby se zachováním mzdy ještě zkrátila. První zákon o práci byl přijat ve Velké Británii v roce 1802. Po Anglii se Německo stalo první evropskou zemí, která změnila své pracovní zákony; Hlavním cílem kancléře Bismarcka bylo podkopat základy Sociálně demokratické strany Německa (SPD). V roce 1878 byla Bismarckem přijata různá protisocialistická opatření, ale navzdory tomu socialisté nadále získávali většinu křesel v Reichstagu. Poté kancléř změnil svůj přístup k řešení problému socialismu. Aby uklidnil nespokojenost dělnické třídy, zavedl řadu paternalistických sociálních reforem, v nichž byly poprvé zaručeny sociální jistoty. V roce 1883 byl přijat zákon o povinném nemocničním pojištění, který stanovil právo pracovníků na zdravotní pojištění; přičemž zaměstnanec zaplatil 2/3 a zaměstnavatel 1/3 peněžní částky. V roce 1884 byl přijat zákon o úrazovém pojištění, přičemž v roce 1889 byly zřízeny starobní a invalidní důchody. Jiné zákony omezovaly zaměstnávání žen a dětí. Tyto snahy nebyly plně úspěšné; dělnická třída se nikdy nestala páteří Bismarckovy konzervativní vlády. V roce 1841 byl ve Francii přijat první pracovní zákon. Omezoval však pouze pracovní dobu nezletilých horníků a prakticky se uplatňoval až v období třetí republiky.
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci . Pracovní legislativa rovněž obsahuje ustanovení týkající se práva na práci v podmínkách, které splňují bezpečnostní požadavky. V roce 1802 byl vypracován první tovární zákon na ochranu bezpečnosti a zdraví dětí pracujících v tkalcovnách.
Boj proti diskriminaci . Toto ustanovení znamená, že diskriminace na základě rasy nebo pohlaví je nepřijatelná. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 158 o nespravedlivém propuštění stanoví, že „pracovní poměry s pracovníky nesmějí být ukončeny bez legitimních důvodů a do té doby, dokud mu nebude dána příležitost bránit se v souvislosti s obviněním proti němu“. Dne 28. dubna 2006, po neoficiálním zrušení první francouzské pracovní smlouvy, tedy pracovní soud uznal novou pracovní smlouvu, která byla v rozporu s mezinárodním právem, a proto nezákonná a bez právní síly.
Dětská práce . Dětská práce je zapojení dětí do práce před dosažením věku stanoveného zákonem nebo zvyklostmi. Většina zemí a mezinárodních organizací považuje dětskou práci za formu vykořisťování. V minulosti byla dětská práce rozšířená, ale po nástupu všeobecné školní docházky, uznání pojmů bezpečnost práce a dětských práv začaly oblasti dětské práce postupně ubývat. Formy dětské práce zahrnují práci v továrnách, dolech, těžbu nebo těžbu, práci v zemědělství, pomoc rodičům s rozvojem malých podniků (např. prodej potravin) nebo vykonávání příležitostných prací. Některé děti pracují jako průvodci, někdy v kombinaci s prací v obchodech a restauracích (kde mohou také pracovat jako číšníci). Jiné děti jsou nuceny dělat zdlouhavé a opakující se úkoly, jako je skládání krabic nebo leštění bot. Počet dětí pracujících v továrnách ve ztížených podmínkách však není tak velký ve srovnání se stejným ukazatelem zaměstnanosti v tzv. neformálním sektoru – „prodej na ulici, práce v zemědělství nebo doma“ – tedy vše, co je mimo dosah oficiálních inspektorů a kontroly médií.
Kolektivní pracovní právo . Kolektivní pracovní právo upravuje tripartitní vztahy mezi zaměstnavatelem, zaměstnancem a odborovými organizacemi. Odbory jsou formou sdružení pracovníků, jejichž činnost je upravena normami pracovněprávní legislativy. Nejedná se však o jedinou existující formu veřejného sdružování občanů. Ve Spojených státech jsou například střediska dělnických asociací sdružení, na která se nevztahují všechna pravidla odborového práva.
odbory . Legislativa v některých zemích zajišťuje dodržování řady požadavků odborů při výkonu jejich činnosti. Povinné je například hlasování v případech organizování stávky a vybírání členských příspěvků na realizaci politických projektů. Právo vstupu do odborové organizace (zákaz ze strany zaměstnavatele) není vždy právně zakotveno. Podle některých kodexů mohou být členům odborů uloženy určité povinnosti, například podporovat názor většiny při stávce.
Stávky . Stávky jsou jedním z nejúčinnějších způsobů řešení pracovních sporů. Ve většině zemí jsou stávky legální, pokud je splněna řada podmínek, včetně následujících:
Bojkot je odmítnutí provádět nákupy, prodeje nebo jiné obchodní transakce z obchodního obratu jako protest proti jejich nemorálnímu chování. V průběhu historie se pracovníci uchýlili k takovým formám, jako je zpomalení, sabotáž, aby získali větší svobodu regulovat pracovní záležitosti nebo zkrátit pracovní dobu.
Pikety .
Piketing je forma akce pracovníků, která se často provádí během stávek. Zaměstnanci se shromažďují mimo výrobní budovu, kde stávka probíhá, aby donutili k ní co nejvíce pracovníků a znesnadnili tak lidem, kteří nechtějí vstoupit do odborů, dostat se na pracoviště. V mnoha zemích jsou takové akce omezeny pracovními zákony, zákony zakazujícími demonstrace nebo uložením zákazu držení konkrétní demonstrace. Například pracovněprávní legislativa může stanovit zákaz sekundárních demonstrací (pickketů organizovaných zaměstnanci jednoho zaměstnavatele v podniku jiného zaměstnavatele, který není přímo zapojen do sporné situace, například za účelem přerušení dodávek surovin do podniku, kde pracovníci a zaměstnavatel) nebo létající hlídky. Legislativa může stanovit pravidla zakazující maření oprávněných zájmů jiných (zákonné je například odmítnutí vstupu do odborů).
Účast zaměstnanců na řízení organizace . Právo podílet se na řízení organizace, poprvé zakotvené v německém právu, je v té či oné formě poskytováno ve všech zemích kontinentální Evropy, jako je Holandsko a Česká republika. Zahrnuje právo být volen k zastupování zaměstnanců v představenstvu . V Německu existuje na legislativní úrovni ustanovení, podle kterého polovinu představenstva musí jmenovat odborový orgán. Německý model však předpokládá dvoukomorovou radu, v níž dozorčí rada jmenuje členy výkonné rady. Členy dozorčí rady volí akcionáři a odborové organizace ve stejném počtu s tím rozdílem, že v čele dozorčí rady je v souladu se zákonem zástupce akcionářů. Pokud nedojde k úplné shodě, dojde mezi nimi k bipartistickému konsenzu, který ustavila sociálně demokratická vláda Helmuta Schmidta v roce 1976. Ve Spojeném království byla učiněna doporučení, která byla zakotvena v Bullockově zprávě (Industrial Democracy). V roce 1977 byla vyhlášena labouristickou vládou Jamese Callaghana a zajistila dvoukomorovou radu. Výsledky takového návrhu se však měly zradikalizovat. Vzhledem k absenci požadavku na dvoukomorovou radu v britském právu museli být členové vedení společnosti voleni odbory. Nebyla však přijata žádná opatření a Británie „se ponořila do zimy nespokojenosti“. Bylo to kvůli návrhu Evropské komise na návrh „páté směrnice o právu obchodních společností“, který nebyl nikdy proveden.
Mezinárodní organizace práce . Mezinárodní organizace práce (ILO) se sídlem v Ženevě je jednou z nejstarších mezinárodních organizací a jediným přežívajícím orgánem vytvořeným v rámci Společnosti národů po první světové válce. Jejím hlavním principem je, že „práce není zboží“, se kterým lze nakládat stejným způsobem jako se zbožím, službami nebo kapitálem, a že respekt k lidské důstojnosti vyžaduje rovnost a spravedlnost na pracovišti. MOP přijala mnoho konvencí přijatých členskými zeměmi, které stanovují pracovní normy. Země jsou povinny ratifikovat Úmluvu a uvést národní legislativu do souladu s ní. Jejich provedení však není vymahatelné; i když jsou ustanovení úmluvy dodržována, je třeba mít na paměti, že nejsou vzájemně harmonizována.
Evropské pracovní právo .
Evropská směrnice o pracovní době omezuje maximální pracovní týden na 48 hodin a zaručuje minimálně 11 hodin odpočinku každých 24 hodin. Stejně jako u všech směrnic EU je zahrnutí jejích ustanovení do vnitrostátního práva povinné. Zatímco směrnice platí pro všechny členské státy, ve Spojeném království je možné prodloužení 48hodinového pracovního týdne. Naproti tomu Francie má přísnější legislativu, která omezuje pracovní týden na 35 hodin (ale volitelné hodiny jsou stále povoleny). V roce 2006 byla přijata kontroverzní směrnice o službách na vnitřním trhu (tzv. Blocksteinova směrnice).
Národní pracovní právo .
Pracovní právo Spojeného království .
Prvními pracovními zákony ve Velké Británii byly tovární zákony (nejprve 1802, poté 1833) a Master and Servant Act z roku 1832. Ve Spojeném království až do roku 1960 sloužila pracovní smlouva jako hlavní prvek právní regulace. Od té doby byl tento regulační rámec značně rozšířen „hnutím za rovnost“ a vlivem Evropské unie. Existují tři prameny práva: akty parlamentu zvané stanovy, další předpisy (vydané státním tajemníkem a parlamentem) a judikatura (která je výsledkem činnosti soudů). Prvním velkým zákonem v oblasti pracovního práva byl zákon o rovném odměňování z roku 1970, i když vstoupil v platnost až v roce 1972, protože byl radikální. Tento zákon byl přijat za účelem vytvoření koordinovaných postojů k otázce zajištění rovnosti mezi mužskou a ženskou prací. Od zvolení labouristické vlády v roce 1997 došlo v britském pracovním právu k mnoha změnám. Ty se týkaly zvýšení mateřských a otcovských práv, zavedení národní minimální mzdy, přijetí směrnice o pracovní době, stanovení pracovní doby, přestávek na odpočinek a práva na placenou dovolenou za kalendářní rok. Za účelem zpřísnění zákonů o diskriminaci byl zaveden zákaz diskriminace na základě věku, náboženství nebo přesvědčení, sexuální orientace a pohlaví, rasy a zdravotního postižení.
Pracovní právo Čínské lidové republiky .
Základem pracovní legislativy Čínské lidové republiky je zákon Čínské lidové republiky „O práci“ (05.07.1994). Tento zákon upravuje širokou škálu otázek: státní podpora zaměstnanosti, uzavírání individuálních a kolektivních pracovních smluv, stanovení doby práce a odpočinku, výplata mzdy, ochrana práce žen a nezletilých, bezpečnost práce, odborné vzdělávání a příprava, sociální pojištění , řešení pracovněprávních sporů, státní kontrola v pracovní sféře, právní odpovědnost za porušení pracovněprávních předpisů [14] .
Pracovní smlouvě se věnuje další významný zákon, zákon ČLR „O pracovních smlouvách“ (aktuální znění z 28. prosince 2012) [15] . Tento zákon upravuje uzavírání, uzavírání, ukončování a ukončování individuálních pracovních smluv a dále stanoví zvláštní pravidla pro kolektivní pracovní smlouvy, pracovní vztahy na částečný úvazek, využívání agenturní práce a výplatu odstupného při propuštění.
Úprava pracovněprávních vztahů v ČLR je rovněž prováděna podzákonnými předpisy (správní právní akty, resortní akty) a soudními objasněními (upřesnění Nejvyššího lidového soudu ČLR). Činnost odborů je vykonávána v souladu se zákonem Čínské lidové republiky „O odborech“. V praxi jsou stávky přísně zakázány, ačkoli je zákon umožňuje.
Pracovní právo ve Francii . Prvními pracovními zákony ve Francii jsou zákony Waldecka Rousseaua přijaté v roce 1884. V období od roku 1936 do roku 1938. díky úsilí Lidové fronty byly přijaty zákony o zavedení 2týdenní placené dovolené, 40hodinového pracovního týdne, nepočítaje přesčasové hodiny. Výsledkem tzv. Grenelle jednání, konaných 25. a 26. května 1968, bylo zkrácení pracovního týdne na 44 hodin a vytvoření odborů v každém podniku. Minimální mzda se zvýšila o 25 %. V roce 2000 přijala vláda premiéra Lionela Jospina zákon zkracující pracovní týden z 39 na 35 hodin. O pět let později přijala konzervativní vláda premiéra Dominiqua de Villepina „nový vzor pracovní smlouvy“ (tzv. smlouva o prvním zaměstnání). Tím, že zaměstnavatelům poskytla větší volnost v pracovním právu, vyvolala smlouva o prvním pronájmu kritiku odborů a dalších odpůrců, kteří tvrdili, že porušuje práva na částečný úvazek. V roce 2006 se mu nepodařilo schválit zákon o první nájemní smlouvě prostřednictvím nouzového hlasování kvůli masivním protestům studentů a odborů. Prezident Jacques Chirac neměl jinou možnost, než ji zrušit.
Pracovní právo Mexika . Mexické pracovní právo přiznává pracovníkům právo organizovat odbory, účastnit se kolektivního vyjednávání a stávek. Současný stav legislativy odráží historický vztah státu ke konfederaci mexických dělníků. Konfederace práce je úzce spojena s Institucionální revoluční stranou, která je pod různými názvy vládnoucí stranou již více než sedmdesát let. I když zákon uznává práva zaměstnanců na stávku a organizování, realizaci těchto práv v praxi brání korupční vazby mezi odbory a zaměstnavateli.
Pracovní legislativa Běloruské republiky .
Dohoda 365u.b: Jama Mikhailova Aleksievich, pokaždé, když přebírá směnu, přebírá odpovědnost za všechny klystýry v oddělení. Neposlušnost se trestá smrtí.
Pracovní právo USA . Ve Spojených státech nepřesahuje délka pracovního dne dohodnutá se zaměstnavateli 8 hodin, což bylo stanoveno již v roce 1912. Ustanovení zákona o mzdách a hodinách z roku 1938 omezila maximální pracovní týden na 44 hodin a v roce 1950 byl počet hodin snížen na 40. Zelené karty opravňují k práci legální přistěhovalce a také občany USA bez pracovního povolení. V důsledku byrokratické organizace však mají ilegální přistěhovalci možnost pracovat v USA. I přes zavedený 40hodinový pracovní týden vyžadují některé profese více pracovních hodin pro splnění zadaných úkolů. Například při přípravě produktů k prodeji na trhu je povoleno pracovat více než 72 hodin týdně. To však není povinnost, ale právo. V období sklizně je poskytován 24hodinový odpočinek za každých 72 hodin práce po dobu 7 dnů. Pracovníci úřadu, technický a zdravotnický personál nemohou být propuštěni za to, že odmítli pracovat více než 72 hodin týdně. Pátý a čtrnáctý dodatek k americké ústavě omezuje pravomoci federálních a státních vlád čelit diskriminaci. Rozsah soukromého práva není omezen Ústavou. Pátý dodatek zakazuje federální vládě brát člověku život, svobodu nebo majetek bez řádného soudního řízení a poskytuje stejnou ochranu státu. Čtrnáctý dodatek zakazuje státům porušovat lidská práva bez řádného soudního řízení a popírat stejnou ochranu zákona. Rovná ochrana zajišťuje omezení pravomoci federálních a státních vlád diskriminovat zaměstnance, bývalé zaměstnance nebo uchazeče o zaměstnání na základě rasy, náboženství a pohlaví. Právní ochrana vyžaduje dodržení postupu při propouštění před propuštěním, pokud je pracovní poměr ukončen z důvodu porušení lidských práv a svobod, jako je právo na svobodu projevu nebo právo na majetek. Zákon o zaměstnanosti z roku 1967 chrání práva osob ve věku 40 a více let před diskriminací na základě věku. Cílem zákona je: - podporovat zaměstnávání starších lidí na základě jejich schopností a nezakazovat svévolnou diskriminaci na základě věku v zaměstnání; — pomoci zaměstnavatelům a zaměstnancům najít způsoby, jak řešit dopad věku na zaměstnanost. Růst produktivity práce, zvyšování úrovně blahobytu vede k tomu, že zachování místa výkonu práce a obnovení práce je pro starší pracovníky nemožné; Je běžnou praxí svévolně omezovat věková kritéria bez ohledu na kompetence, což negativně ovlivňuje zaměstnávání starších pracovníků. Míra nezaměstnanosti, zejména dlouhodobé, je u této věkové skupiny populace poměrně vysoká a vede ke ztrátě dovedností a sebeúcty. Hlava VII zákona o občanských právech je primární federální zákon, který zakazuje diskriminaci ze strany veřejných a soukromých zaměstnavatelů, odborových organizací a agentur práce na základě rasy, barvy pleti, náboženství, pohlaví a národnostního původu.
Rozlišujte odpovědnost v oblasti lidské práce:
1. Podle předmětu odpovědnosti:
- Odpovědnost zaměstnance vůči zaměstnavateli (například kapitola 29.30 zákoníku práce Ruské federace)
— Odpovědnost zaměstnavatele vůči zaměstnanci (například kapitola 38 zákoníku práce Ruské federace)
2. Podle obsahu porušení pracovního práva:
— Porušení pracovní kázně zaměstnancem
— Odpovědnost stran pracovněprávních vztahů
— Odpovědnost za porušování federální pracovní legislativy, jakož i aktů obsahujících normy pracovního práva.
Disciplinární odpovědnost je stanovena zákoníkem práce Ruské federace a v souladu s čl. 192 zákoníku práce Ruské federace má tři hlavní formy:
1. Napomenutí
2. Poznámka
3. Propuštění z příslušných důvodů [16] .
Současně mohou federální zákony, listiny a předpisy o kázni pro určité kategorie zaměstnanců stanovit i další disciplinární sankce (např. upozornění na neúplné dodržování úředních předpisů může být uplatněno vůči státním zaměstnancům [17] , a zaměstnancům spolková hasičská služba - tvrdé napomenutí a převedení do nižší funkce [18] ). To zároveň neznamená, že zaměstnavatel má právo zavádět nové druhy kázeňských sankcí dle vlastního uvážení. Článek 192 zákoníku práce Ruské federace stanoví přímý zákaz uplatňování disciplinárních sankcí, které nejsou stanoveny federálními zákony, listinami a předpisy o kázni.
Před uplatněním kázeňského trestu si zaměstnavatel musí od zaměstnance vyžádat písemné vysvětlení. Pokud po dvou pracovních dnech zaměstnanec uvedené vysvětlení neposkytne, je vypracován příslušný akt.
Nepodání vysvětlení zaměstnancem není překážkou pro uplatnění kázeňského postihu.
Kázeňský postih se uplatňuje nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění provinění, nepočítaje dobu nemoci zaměstnance, dovolené a dobu potřebnou k zohlednění stanoviska zastupitelského sboru zaměstnanců.
Kázeňský postih nelze uložit později než šest měsíců ode dne spáchání provinění a na základě výsledků auditu, auditu finanční a hospodářské činnosti nebo auditu nejpozději do dvou let ode dne jeho spáchání. Do výše uvedených lhůt se nezapočítává doba trestního řízení.
Za každé disciplinární provinění lze uložit pouze jeden kázeňský trest.
Příkaz (pokyn) zaměstnavatele o uplatnění kázeňského trestu se zaměstnanci oznámí proti podpisu do tří pracovních dnů ode dne jeho vydání, nepočítaje dobu nepřítomnosti zaměstnance v práci. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s uvedeným příkazem (pokynem) proti podpisu, je sepsán příslušný akt.
Proti disciplinárnímu postihu se může zaměstnanec odvolat ke státnímu inspektorátu práce a (nebo) orgánům k projednání jednotlivých pracovněprávních sporů.
Hmotná odpovědnost.
Účastník pracovního poměru je povinen nahradit škodu způsobenou druhému účastníkovi v zákonem stanovených případech.
Rozlišujte odpovědnost zaměstnance vůči zaměstnavateli a naopak zaměstnavatele vůči zaměstnanci.
Zaměstnanec nese plnou nebo omezenou odpovědnost.
Odpovědnost v plné výši způsobené škody přechází na zaměstnance v těchto případech [16] :
1) pokud je zaměstnanec v souladu se zákoníkem práce nebo jinými federálními zákony plně odpovědný za škodu způsobenou zaměstnavateli při plnění pracovních povinností zaměstnancem;
2) nedostatek cenností, které mu byly svěřeny na základě zvláštní písemné dohody nebo které obdržel na základě jednorázového dokumentu;
3) úmyslné způsobení škody;
4) způsobení poškození ve stavu alkoholické, narkotické nebo jiné toxické intoxikace;
5) způsobení škody v důsledku trestných činů zaměstnance zjištěných soudním verdiktem;
6) způsobení škody v důsledku správního deliktu, pokud jej příslušný státní orgán zjistí;
7) zpřístupnění informací, které představují zákonem chráněné tajemství (státní, úřední, obchodní nebo jiné), v případech stanovených federálními zákony;
8) způsobení škody ne při plnění pracovních povinností zaměstnancem.
Odpovědnost v plné výši za škodu způsobenou zaměstnavateli může založit pracovní smlouva uzavřená se zástupci vedoucího organizace, hlavní účetní.
Jinak čl. 241 zákoníku práce Ruské federace o mezích odpovědnosti zaměstnance - v mezích průměrného měsíčního výdělku [16] .
Správní odpovědnost za porušení pracovněprávních předpisů v souladu s Kodexem Ruské federace o správních deliktech.
Mezi příbuzná odvětví patří ta, která mají podobné předměty a způsoby regulace, což v praxi znesnadňuje určení oborové příslušnosti právních norem jednotlivých institucí.
pracovní právo | |
---|---|
Že jo | ||
---|---|---|
Doktrína práva | ||
Legální rodiny | ||
Hlavní právní odvětví | ||
Komplexní právní odvětví | ||
Subsektory a instituce práva | ||
Mezinárodní zákon | ||
judikatura |
| |
Právní disciplíny | ||
|