Mzda
Aktuální verze stránky ještě nebyla zkontrolována zkušenými přispěvateli a může se výrazně lišit od verze recenzované 2. září 2021; kontroly vyžadují 6 úprav .Plat (odměna zaměstnance) - odměna za práci nebo účast na práci. V závislosti na kvalifikaci zaměstnance, složitosti, množství, kvalitě a podmínkách vykonávané práce, jakož i odměny a motivační platby; peněžní náhradu, kterou pracovník dostává výměnou za svou práci
Definice
Podle článku 129 zákoníku práce Ruské federace je mzda (odměna zaměstnance) odměnou za práci v závislosti na kvalifikaci zaměstnance, složitosti, množství, kvalitě a podmínkách vykonávané práce, jakož i kompenzační platby (dodatečné platby a příspěvky kompenzačního charakteru, včetně za práci v podmínkách odchylných od obvyklých, za práci ve zvláštních klimatických podmínkách a na územích vystavených radioaktivní kontaminaci, a další kompenzační platby) a motivační platby (příplatky a prémie stimulačního charakteru, prémie a jiné motivační platby).
Další definice platů:
- cena pracovních zdrojů zapojených do výrobního procesu.
- část celkového společenského produktu, vyjádřená v peněžní formě, která jde do osobní spotřeby pracujícího lidu v souladu s množstvím a kvalitou vynaložené práce.
- část nákladů na výrobu a prodej výrobků směřuje na odměňování zaměstnanců podniku.
Druhy mezd
Nominální - peněžní částka v nominální výši, kterou zaměstnanec obdrží ve formě odměny za práci.
Nominální mzdy jsou:
- platby vzniklé zaměstnancům za odpracované hodiny, množství a kvalita odvedené práce;
- platby za kusové sazby, tarify, platy, prémie pro úkolové pracovníky a dělníky;
- příplatky z důvodu odchylek od běžných pracovních podmínek, za noční práci, za práci přesčas, za mistrovskou práci, úhradu prostojů bez zavinění pracovníků atp.
Reálné je množství zboží a služeb, které lze zakoupit za nominální mzdy; reálné mzdy jsou „ kupní silou “ nominálních mezd. Reálná mzda závisí na nominálních mzdách a cenách nakupovaného zboží a služeb.
Ukazatelem, který umožňuje určit změnu reálných mezd za dané časové období, je index reálných mezd. Index reálné mzdy se vypočítá jako podíl indexu nominální mzdy k indexu spotřebitelských cen . Pokud se například nominální mzda oproti předchozímu roku zvýšila o 10 %, bráno jako 100 %, pak to znamená, že index nominální mzdy bude 110 %. Pak při indexu spotřebitelských cen 107 % za rok bude index reálné mzdy přibližně 102,8 %. To znamená, že kupní síla nominálního platu v tomto roce byla 102,8 % předchozího roku, bráno jako základní.
Při mírném růstu cen lze procentní změnu reálných mezd přibližně určit odečtením procentní změny cenové hladiny od procentní změny nominálních mezd [1] . Zvýšení nominálních mezd o 10 % při zvýšení cenové hladiny o 7 % tedy dává nárůst reálných mezd o 3 %. Nominální a reálné mzdy se nemusí nutně pohybovat stejným směrem. Například nominální mzdy mohou růst a reálné klesat současně, pokud ceny komodit rostou rychleji než nominální mzdy.
Mzdové funkce
Motivační
Je založena na pracovní motivaci - v procesu přivádění člověka k určité činnosti pomocí intrapersonálních a vnějších faktorů:
- člověk si je vědom svých potřeb;
- zvolí nejlepší způsob, jak získat určitou odměnu;
- rozhoduje o realizaci této metody;
- provádí akce pro realizaci, to znamená pracuje (zde je úkolem podniku vytvořit nejlepší podmínky a pobídky pro vysokou účinnost této akce);
- pobírání odměny;
- uspokojení vaší potřeby.
Reprodukční
- výše platu by měla zajistit reprodukci;
- poskytuje dlouhodobou pracovní kapacitu;
- zajištění rodiny;
- zajištění růstu odborné a kulturní vzdělanostní úrovně;
- zajištění zaměstnatelnosti zaměstnanců konkrétní společnosti.
Stimulující
Stimulační funkce odměňování je důležitá z hlediska managementu společnosti: je nutné povzbudit zaměstnance k pracovní aktivitě, maximalizovat návratnost a zvýšit efektivitu práce. Tomuto cíli slouží stanovení výše výdělku v závislosti na výsledcích práce každého z nich. Oddělení mzdy od osobního pracovního úsilí dělníků podkopává pracovní základ mzdy, vede k oslabení stimulační funkce mzdy, k její přeměně ve funkci spotřebitelskou a utlumuje iniciativu a pracovní úsilí člověka.
Stav
Statusová funkce odměňování předpokládá, že postavení, určené výší mzdy, odpovídá pracovnímu postavení zaměstnance. "Status" znamená postavení člověka v určitém systému sociálních vztahů a vazeb. Pracovní poměr je místo daného zaměstnance ve vztahu k ostatním zaměstnancům jak vertikálně, tak horizontálně. Výše odměny za práci je tedy jedním z hlavních ukazatelů tohoto stavu a její srovnání s vlastním pracovním úsilím umožňuje posoudit spravedlivost odměňování. To vyžaduje veřejný rozvoj (s povinným projednáním se zaměstnanci) systému kritérií pro odměňování určitých skupin, kategorií zaměstnanců, s přihlédnutím ke specifikům podniku, která by se měla promítnout do kolektivní smlouvy (smluv). Můžete například stanovit princip třístupňový, běžný ve vyspělých kapitalistických zemích:
- kritéria ekonomické efektivnosti celého podniku;
- podobná kritéria pro jednotlivé divize;
- individualizovaná kritéria, která hrají velkou stimulační roli (osobní přínos práce, míra účasti na práci, „zásluhy“ atd.).
Porušení spravedlivosti mezd je spojeno s následujícími důsledky: minimální úsilí zaměstnance; ztráta zájmu o práci; hledání dalšího příjmu; krádež; intrika; propuštění [2] .
Hlavním problémem je najít nejvhodnější kombinaci týmové práce v práci, nutné pro úspěšný chod firmy, a individualismu ve mzdách.
Statusová funkce je důležitá především pro samotné zaměstnance, a to v úrovni jejich nároků na mzdu, kterou mají zaměstnanci odpovídajících profesí v jiných firmách, a orientace personálu na vyšší úroveň materiálního blahobytu. K realizaci této funkce potřebujeme také materiální základ, který je zhmotněn v odpovídající efektivitě práce a činnosti podniku jako celku.
Regulační
Ovlivňuje vztah mezi poptávkou a nabídkou pracovní síly, utváření kolektivu, zajištění jeho zaměstnání. Tato funkce funguje jako rovnováha mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem. Základem pro realizaci funkce je diferenciace ve mzdách podle skupin pracovníků.
Výrobní podíl
Určuje míru účasti každého zaměstnance na celkových výrobních nákladech.
Principy mezd
- Zajištění stejné odměny za stejnou práci.
- Diferenciace mzdových úrovní.
- Růst reálných mezd.
- Předstihuje růst produktivity práce nad tempem růstu mezd.
- Provádění plateb v závislosti na množství a kvalitě práce.
- Hmotný zájem zaměstnanců na výsledcích jejich práce a činnosti podniku.
- Zaručená reprodukce pracovní síly. Každý podnik stanoví minimální mzdu pro pracovníka zabývajícího se jednoduchou prací.
Mzdové systémy
Existují tři platební systémy:
1. Tarifní systém mezd
Tarifní systém je soubor norem, s jejichž pomocí se rozlišují mzdy pracovníků různých kategorií v závislosti na: složitosti vykonávané práce, pracovních podmínkách, přírodních a klimatických podmínkách, náročnosti práce, povaze práce.
Formy tarifního systému jsou: kusová a časová . Hlavním rozdílem mezi nimi je způsob účtování mzdových nákladů, na kterých jsou založeny: s kusovou - účtováním množství vyrobeného zboží dobré kvality, nebo účtováním počtu provedených operací, s časovým - účtováním odpracovaných hodin.
Kusové mzdyÚkolová forma odměňování se používá v případech, kdy existuje reálná příležitost stanovit počet ukazatelů výsledku práce a normalizovat je stanovením výrobních a časových norem.
- Přímé práce za úkol - s ním rostou mzdy pracovníků přímo úměrně počtu výrobků, které vyrobili, a vykonané práci, na základě pevných sazeb za úkol, stanovených s přihlédnutím k potřebné kvalifikaci. Výdělky za tento způsob platby se vypočítávají takto:
- Kusové bonusové mzdy poskytují bonusy za překročení výrobních norem a specifických ukazatelů jejich výrobní činnosti (nedostatek vad):
- Kusové progresivní mzdy zajišťují výplatu hotových výrobků v rámci stanovených norem s pevnými sazbami a výrobky nad normu jsou vypláceny za vyšší sazby podle stanoveného měřítka (ale ne více než dvojnásobek kusové sazby):
- Nepřímé mzdy za kusové práce se používají ke zvýšení produktivity pracovníků obsluhujících zařízení a pracovní místa. Jejich práce je placena nepřímými kusovými sazbami na základě množství produktů vyrobených hlavními pracovníky, kterým slouží:
- Hromadné-úkolové mzdy - při ní jsou mzdy stanoveny pro celý tým a rozdělovány podle rozhodnutí týmu. Výdělek jednoho zaměstnance závisí na efektivní práci celého týmu:
- Kusová odměna je systém, ve kterém se hodnotí komplex různých prací s uvedením termínu jejich dokončení:
- Odměna jako procento z příjmů - s tím závisí výdělek na objemu prodeje produktů podnikem:
U časových mezd se mzda zaměstnance určuje podle jeho kvalifikace a odpracované doby. Tato platba se uplatní, pokud nelze práci zaměstnance na příděl nebo nelze vykonanou práci vyúčtovat.
- Jednoduchá časová mzda - výplata se vyplácí za určitý odpracovaný čas bez ohledu na množství vykonané práce.
- Time-bonus mzdy - výplata nejen za odpracované hodiny v sazbě, ale také bonusy za kvalitu práce:
- Mzdová odměna - u tohoto formuláře, v závislosti na kvalifikaci a odvedené práci, při každém stanovení mzdy :
- Smluvní odměna - mzda je sjednána ve smlouvě:
2. Bezcelní mzdový systém
Při použití beztarifního mzdového systému závisí výdělek zaměstnance na konečných výsledcích podniku jako celku, jeho organizační jednotky, ve které pracuje, a na výši prostředků přidělených zaměstnavatelem na mzdy.
Takový systém se vyznačuje následujícími rysy: úzký vztah mezi výší odměny a mzdovým fondem , určený konkrétními výsledky práce týmu; kterým se pro každého zaměstnance stanoví konstantní koeficient kvalifikačního stupně a koeficient podílu práce na aktuálních výsledcích činnosti.
Individuální mzda každého zaměstnance je tedy jeho podílem na mzdovém fondu, který získá celý tým: Z bestar. \u003d Mzdy × Podíl zaměstnanců , rub.
3. Smíšený mzdový systém
Systém smíšených mezd má znaky tarifního i netarifního systému.
- Systém pohyblivých platů je založen na tom, že v závislosti na výsledcích práce zaměstnanců dochází v závislosti na výsledcích práce zaměstnanců k periodické úpravě tarifní sazby (platu).
- Provizní forma odměny se používá pro zaměstnance obchodního oddělení, zahraniční ekonomické služby podniku, reklamní agentury apod.:
- Mechanismus dealera spočívá v tom, že zaměstnanec na vlastní náklady nakupuje část výrobků podniku, které pak sám prodává. Rozdíl mezi skutečnou prodejní cenou a cenou, za kterou se zaměstnanec vypořádá s podnikem, je jeho mzda:
Velké společnosti v posledních letech opouštějí mzdový systém založený na čase. Systém materiálních pobídek se přitom zaměřuje na skutečnou kvalifikaci zaměstnance (na základě vykonávané práce). V takových podnicích dostávají zaměstnanci pevnou mzdu za kvalifikaci, nikoli za hodiny strávené na pracovišti.
Bez ohledu na zvolenou formu musí být mzdový systém zaměstnancům jasný, aby si mohli spočítat, co je potřeba udělat pro dosažení určitého výsledku a kolik dostane. Pokud taková příležitost není k dispozici z důvodu složitosti systému, nedostatku jasných kritérií, subjektivity manažera atd., je nepravděpodobné, že by se zaměstnanec snažil vyvinout maximální úsilí k plnění úkolů, které mu byly přiděleny [3 ] .
Mzdy v ekonomické teorii
Kromě klasických definic existují v ekonomii další pojmy související se mzdou.
Peněžní mzda je mzda vyjádřená výhradně v peněžním vyjádření, tedy bez inflace. Zvýšení peněžních mezd tedy ne vždy vede ke zlepšení blahobytu pracovníka (kvůli rostoucí inflaci).
Reálné mzdy jsou mzdy vyjádřené v materiálních statcích a službách. Růst reálných mezd je určen poměrem nominálních mezd k indexu cen zboží a tarifů za služby [4] . Reálné mzdy klesají s každým zvýšením ceny oblíbeného zboží a služeb.
Tyto pojmy jsou široce používány v teorii zaměstnanosti.
Výzkum závislosti mezd na různých faktorech se provádí v ekonomice práce , jejímž zakladatelem moderní etapy je Minser . Vlastní jednu z nejpoužívanějších empiricky určených rovnic v ekonomii ( Minserova rovnice ), vyjadřující závislost průměrné mzdy na úrovni vzdělání a praxe [5] [6] :
,
kde je průměrná mzda, je výše mzdy bez praxe a vzdělání, je počet let školení, je počet let potenciální praxe na trhu práce.
Minimální mzda
Minimální mzda je minimální mzda oficiálně stanovená státem u podniků jakékoli formy vlastnictví formou nejnižší měsíční sazby nebo hodinové mzdy.
Hodnota minimální mzdy není vždy vázána na životní minimum . Je určována v každém časovém období finančními možnostmi státu, periodicky se mění (nominálně vždy stoupá).
Nominální hodnota minimální mzdy ( minimální mzda ) se používá k výpočtu výše státních daní, plateb, pokut. Například před trestem za přecházení ulice na blíže neurčeném místě byla 1/10 minimální mzdy. S minimální mzdou je vázána i výše daně z příjmu fyzických osob .
Viz také
- Nepodmíněný základní příjem
- Klasifikace
- Peněžní příspěvek
- Mzdové otroctví
- Seznam zemí podle průměrné mzdy
Literatura
- Vetluzhskikh E. Motivace a mzdy. Nástroje. Metody. Praxe. — M .: Alpina Publisher , 2013. — 152 s. — ISBN 978-5-9614-4407-0 .
- Vetluzhskikh E. Systém odměňování. Jak rozvíjet cíle a KPI. - M . : Alpina Publisher, 2013. - 217 s. - ISBN 978-5-9614-4385-1 .
Poznámky
- ↑ Mzdová úroveň - nominální a reálné mzdy, výpočet úrovně platu Archivováno 21. ledna 2015 na Wayback Machine
- ↑ Vetlužský. Motivace a odměňování, 2013 , s. 16.
- ↑ Vetlužský. Motivace a odměňování, 2013 , s. 40.
- ↑ Reálné mzdy . Datum přístupu: 26. ledna 2015. Archivováno z originálu 2. listopadu 2014.
- ↑ Mincer, 1958 .
- ↑ Mincer, 1974 .
Odkazy
- Mzdy (kapitola 17 knihy „ Kapitál “ od K. Marxe )
- Klochkov A. K. KPI a motivace zaměstnanců. Kompletní sbírka praktických nástrojů. - Eksmo, 2010. - 160 s. — ISBN 978-5-699-37901-9 .
- Klochkov Alexey. Metody a technologie pro vývoj základních mezd
- Pojem nominální a reálné mzdy
- Ilyasov FN Sociální spravedlnost ve mzdách (zkušenost sociologického a statistického výzkumu)] // Sociální spravedlnost a problémy přechodu k tržní ekonomice. - M.: Sociologický ústav Ruské akademie věd, 1992. S. 121-149.
- Ilyasov F. N. Tarifní stupnice, systém hodnocení založený na Weberově zákoně // Monitorování veřejného mínění. 2012. č. 6. S. 128-135.
- Mincer, Jacob. Investice do lidského kapitálu a distribuce osobních příjmů // Journal of Political Economy : deník. - 1958. - Sv. 66 , č. 4 . - str. 281-302 . - doi : 10.1086/258055 . — .
- Mincer, J. (1974). Školení, zkušenosti a výdělky . New York: Národní úřad pro ekonomický výzkum.
 Slovníky a encyklopedie |
|
|---|---|
| V bibliografických katalozích |
| pracovní právo | |
|---|---|